前回のブログで４つのタイプの「​じんざい​」を以下のように説明しましたが、

人財、人材、人在、人罪（じんざい）

人財・・・実績もあり、成長が期待できる人。企業的に欲しがら​れる人。
人材・・・実績はないけど成長が期待できる人。普通の人。
人在・・・実績はあるけど、それ以上の成長が見込めない人。
人罪・・・実績もないし、成長も期待できない人。企業的にはお荷物。

もう少し私なりに表現すると

人財・・・みんなの見本となり、会社の成長に貢献しており、会社を引っ張っていっている人。
人材・・・給与相当プラスαの仕事をしている人。
人在・・・最低限の仕事しかしない人。いなくなっても代わりはいる。
人罪・・・給与ドロボー。さらに会社の足を引っ張る人。

でありますが、この評価は企業側がしており、この評価がとても難しく誤りやすいです。その代表的な例では、ノーベル化学賞​を受賞した​田中耕一​​さん。

田中さんは​株式会社島津製作所​に勤めていてとても素晴らしい発見と開発をしてましたが、企業内では高い評価は得られず主任クラスでした。しかし外部からノーベル化学賞​を認められました。これは明らかに企業内の評価と外部との評価がアンマッチでした。

企業内で求められる人財と、外部の評価が異なった例です。
企業内の技術者の評価においてコミュニケーション能力が評価のポイントが高いことが多いです。​田中耕一​​さんはコミュニケーションは苦手なようで、評価が高くなかったようです。

しかし、外部のノーベル化学賞​で認められた途端に、株式会社島津製作所​は田中さんの評価を上げ部長待遇とした。ここで初めて企業内の評価が違っていたと認め、いまさらながら評価を見直しした。

これはここだけの話ではなく他でも多々あります。
田中さんは​研究技術者としてはとても優秀な方ですが、管理職としては不向きのようでした。
人を管理する管理職は、会議などのプレゼンテーションを含め上司へ理解させるコミュニケーションおよび部下の統率するコミュニケーションは重要であり、個人の研究の成果以上に重要視される錯覚に陥りやすいです。

では、田中さんはノーベル化学賞​を受賞するまでは４つの​じんざい​のタイプのどれかと。株式会社島津製作所​の中では「人在」の評価だったとみられます。
そしてノーベル化学賞​を受賞後は「人財」と大きく評価を見直しました。
今までは、いなくなっても問題ないとして扱ってのが突然、会社としていなくなっては困る、必要な人に変わったことになります。

このように企業内だけでは正しく評価できず、外部からの評価、またはいなくなってから改めて評価されることがあります。

そこで私はいなくなってどうだったのか・・・・？

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