雇ってはいけない人の見分け方 その14

“試用期間の活用について“の続きです。

もしかしたらこの3ヶ月の試用期間の中の成長では実際の裁量には結ばないということもあるかもしれません。

その時には面談で指導してきたことこれらが無視され成長につながっていない。全く本人の改善意欲が見られない。そう判断したのであれば本採用をしないという急ぎの良い決断をすることも必要だと思います。

せっかく採用したのだから次の人材を補填するのが難しい。その思いだけにとらわれてこの本採用での基準を甘くしてしまうとその後現場で実際の教育を担当する先輩や上司の方々は大変な苦労を強いられます。

決してそういう長期的な悲しい出来事とならないよう採用をするのかしないのかこの試用期間で明確に見極めていただきたいと思います。

ここまでの面談を強化することは是非導入していただきたいと思いますが、可能であるならばその後6か月後面談1年後面談にもいどんでみてください。

もちろん6ヶ月後面談1年面談があることが入社した時にも既に伝えておいていただきたいと思います。

6か月後面談の面談担当者は少し距離のある上司という明確な立場の部長クラスが適任だと思います。

これまでの面談結果を部長は必ず報告を受け、本人がどんなふうに頑張り、どんな成長をしてきたのかどんな活動をしてきたのか。

是非この6ヶ月後面談の時にちょっと怖そうな距離のある立場の異なる部長という存在から褒めてあげてください。

もちろんその部長の観点での新しい指摘や注意事項指導も加えていただくといいと思います。

1年後の面談は組織の大きさにもよりますけれども社長面談が行うことが多いです。

1年経てばもう後輩が入る目前の時となり4月からは新たな後輩も増え先輩としての別の新たな意欲を持つ時にもなります。

それは直前に社長ご自身で面談を行っていただき一年間のその人の成長意欲結果それらを評価してあげることによってになる心構えに強い意志とそしてなっていくんだというその方や力みたいなものを引き出してあげてください。

新しい後輩が入り自分が先輩となることはとても嬉しいものですその喜びに社長自らが参画しそして会話ができるというのが大きな節目となりジュニアの時代から一人前になっていくその覚悟みたいなものも持てるかと思います。

ぜひ1年後には社長に社長様にもご協力いただいて1年後面談を行っていただきたいと思います。

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