「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

ここで一つの教育訓練の実施する事例を出します。

ある企業が教育訓練を計画しております。その企業が、正社員が45人、そして外部の派遣社員3人受け入れている。パートの人が2人いる。そして来年春入ってくる新卒が２人いる。そして中途社員で入ってくる人が１人いる。とこういう前提があるとしましょう。

そしてこの会社に助成金が出るか出ないかは別として経営上の必要として良い会社になるために、これだけの教育訓練はやりたいという計画をあげました。その内容が以下です。

１）管理者研修ということで一週間月から金まで5人外部研修機関に出す。

２）リーダー研修ということで管理職候補5人外部研修機関に三日間受けさせる。

３）職長教育ということで3日間外部研修機関に出す。

４）5 S 研修ということで外部からですね先生にお越しいただいて全社員で毎月1回3時間ずつ、それを1年間続ける。

５）新技術研修ということで技術者を対象としてですね半年間週1回の特訓講座を受ける。

６）接遇訓練ということで事務員さんを対象として一週間ですね訓練を受ける。

７）新人研修新入社員研修を一週間やる。

８）フォークリフトの講習。これは労働安全衛生法で義務付けられてますよね。

そういう風にやりながらさらにジョブカードの活用ということで派遣スタッフとして受け入れた人を正社員として受け入れる。

それから個人が行う自己啓発としてパソコンのワードとかエクセルの勉強を自分で自己啓発で学校に行く。

それからこれも自己啓発として米国出向する予定の人がいるので、その人が英会話学校に行く。

このように色々な教育訓練が仮にあった場合に、助成金に該当するか否かというものを一覧表にする。

その雇用調整助成金を使ったものとキャリア形成促進助成金を使ったものと、何が該当して何を該当しないかとマトリックススでまとめる。

実は助成金を受けるために教育訓練をするのではない。

助成金は教育訓練をした時の“おまけ”じゃないかと思うべきです。助成金がやるから教育訓練するんだと。言い換えればお金もらうために教育訓練をするんだというのは本末転倒だ 、そんなことはおかしい。

必要な教育研修というものがあって、それをやるという意思があって助成金で該当するものもあれば該当しないものもある。該当しないものは会社の費用をかけて行うわけで、それはそれでいいんじゃないかと思う。あくまでね本末転倒ではなく今行うべきことは教育訓練、レベルアップだとこういう風に割り切っていただいていただきたいと思います。