「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

次は評価制度のつくり方です。

技能伝承を進めるための評価制度の作り方です。

例として製造現場の入社3年未満の新入社員を想定した例です。

こういう評価シートは勤務年数別×職種別×職位別に整備すべきです。

評価シートはスキルマップとも言えます。

このスキルマップは丸の中に四角の線が入って、四つのレベルに分ける。

いちいち指導が必要。これどういう意味かというと、横に先輩がついてもらってあーせいこーせいということを指示をいちいち指導を受けてようやくできるレベルをいちいち指導が必要というレベル。

次のレベルは一人でできる。自分で一通りのことはできる。

それから次のレベルは安心して任せられる。これは安心してノーチェックで、あの人がやってることならまあ安心だというレベル。

それから次のレベルは新人教育ができる。こういうレベルを4ランクに分けています。さら例えば異常時対応ができるとか標準作業書ができるなど会社によっていろんな評価基準があろうかと思います。

そこで現場の実務で、例えば NC 操作とか、測定とか、チョコ手復帰とか色々な言葉がありますが現場の具体的な仕事の表現で列挙されればスキルマップは出来上がると思います。

スキルマップの右側は作業能力だけを問う部分です。

左側は主に勤務態度も評価するという意味でこの考課表を左側にも載せている。

よくこういう言い方することがあります。

「あの人は仕事はできるんだけど、人間性がどうも。」

「あの人は、人はいいんだけど仕事ができない。」

とか、このような言葉時々ありますよ。会社が期待するのは仕事ができて人がいい人ですよね。人間性がいい人ですよね。

求めているのは、その二つだと思います。人格と技量です。

左側は技量・人格です。例えば勤務態度、自分から軽く挨拶しとるかとか身だしなみかとかです。

それから仕事のスピード早いか遅いかです。れから仕事の正確さこれは報告連絡相談とかです。それから5 S 整理整頓清掃清潔躾等々です。

それから健康状態。これ心身ともにです。元気があるかとは一目でわかると思う。気の出てる人とね気の出てない人がいます。それから持病があれば直す努力してるか。例えばねタバコを吸い過ぎとるとか。そういったこと自体がマイナス評価だと思います。タバコを吸ったらいかんとは一概に言わないが、タバコの吸いすぎは意思が弱いとか自己管理能力ないとかマイナス査定とされやすい。またとても太すぎていることで自己管理能力の欠如。

管理職としてはそれが望ましくないと判断されやすい。評価項目とされる場合もある。

スキルマップ評価制度の作り方。うちはこういった点を評価してるんであと誰がどの仕事できるかどのレベルできるか正確に把握してるんだよ。そういったことを社員の方にわかりやすくする。これで昇給及び賞与に反映するんだ。見てるんだ。ということを従業員に知らしめることが大切だと思います。