「同一労働同一賃金」への対応策について書きます。

労働組合とか従業員側からその施行を待たずに色々な要求が出てくることは当然予想されます。

また最高裁での判決も平成30年の6月には出ており、方向がはっきりしておりますので対応が迫られるところであります。

まずは最初に法律論からです。

法律論は法改正という視点と、最高裁の判決という視点と、もう一つは役所が出したガイドラインという視点の三つがあります。

同一労働同一賃金」の法改正のアウトライン

①　労働契約法とパートタイム労働法の双方に規定されている「正社員との不合理な待遇の禁止」をパートタイム労働法へ統合（労働契約法の不合理禁止規定を廃止）

②　パートタイム労働法の対象を短時間労働者に加え、新たに有期雇用労働者へ適用拡大

　　（法の正式題名を「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」へ改正）

→改正法を基に、指針や通達等で具体的運用を明示すると想定される

不合理な労働条件の禁止（改正前労働契約法）

労働契約法第20条（平成30年7月時点）

「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものではあってはならない。」

不合理な待遇の禁止（改正パート労働者法）

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法」第８条の概要

（平成31年改正） 「事業主はその雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれ  ぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者との待遇との間において、当該短時  間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の  程度（以下、「職務の内容」という）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その  他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。