「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。
次に会社としてどのように対応すればいいのかという実践です。
自動車総連つまり労働組合の自動車総連そのホームページを見ると、非正規労働者の労働環境の整備に向けた取り組みとかいうことでその一覧表が載っている。
それを見ると例えば賃金、手当、基本給は当然おりこまれる内容として、食堂の利用、通勤費、安全管理それから休日。休日も冠婚葬祭、特別休暇のことです。それと慶弔金とか教育研修とかいろんなものが列挙されている。
そうなると分かり易い。例えばあの冠婚葬祭だと正社員は休めるけどなぜ非正社員は休めないのか。正社員は慶弔金が出るがなぜ非正社員と出ないのか。
給与の中の手当については真っ先に問題として上げられる。例えば通勤手当、食事手当、皆勤手当などではないかと思います。
通勤手当は、正社員はいくらが上限だがパートはいくらが上限だとかあります。それと食事手当は正社員は補助があるけどパート補助がないとかあります。皆勤手当は正社員しか出てないとかあります。そういう所をまず問題視されるだろう。
そこで事前に打つべき手というものは、それはあまり意味のない手当はいっそのこと基本給にあらかじめ入れる。例えば皆勤手当があるとし、その皆勤手当てぶんだけ基本給を増やす、つまり組み入れればそれは不利益変更とは言えませんのでそういうやり方しますと皆勤手当がなくなる。
某弁護士の見解 「基本給の減額率こそ争点になりやすい」
ということで意味のない手当てを基本給の中に入れて整理することで必要な手当だけ残すことが考えられる方策だと思います。
あまり意味のない手当 → 基本給に組み入れる（不利益変更をしない）
例
- 皆勤手当・精勤手当（有給休暇を取得しても、皆勤手当を不支給に
できないので、あまり意味がない） - 食事手当（弁当の回数を数えるのが手間）
- 全員一律支給の住宅手当