豊田一族は一代一事業

豊田一族は一代一事業という豊田家のモットーがあるそうだ。ホントかどうか知らんが。

ちなみに

豊田佐吉は織機の自働化をなしとげ豊田紡織をつくり豊田自動織機の礎をつくった。

豊田喜一郎は豊田佐吉の意思を継ぎ豊田自動織機を設立し、その豊田自動織機の中に自動車部門を設けトヨタ自動車をつくった。

豊田英二は豊田喜一郎から久しぶりの豊田家の社長となった人である。トヨタ自動車倒産の危機を乗り越えトヨタが世界販売に出た。大野耐一トヨタ生産方式を生み出した。またトヨタ学園およびトヨタ財団をつくった。この時代にトヨタ自動車の足固めができたと思う。以降の社長はトヨタさらなる発展させた人だろう。「トヨタ中興の祖」と言われている。

豊田章一郎はトヨタの世界進出をなしとげ、またトヨタホームをつくった。

そして豊田章男Gazooを作り、さらに町(ウーブン・シティ)を作ろうとしている。

このように豊田一族はとても素晴らしい人が多い。なかには堕落した人もいると思いが、おお金持ちになり周りからちやほやされると、多くの人はダメ人間になりがちだが、豊田の人はとても志が高く尊敬できる方が多い。

豊田佐吉の「子を開けてみよ。 外は広いぞ」の名言はとても素晴らしいと思う。当時の情報が少ない社会の中でこんな言葉を発せれるとは。

また豊田喜一郎も一から自動車を作り出し、その生産拠点を当時はとんでもない田舎の豊田に構えたのはすごい。当時はとても田舎だったので周りには当然食事するところもなかったそうです。そのため車作に没頭できたとのことです。

豊田英二は叔父である豊田喜一郎の意思を継ぎトヨタを飛躍させるために尽くした。北米へ渡り北米のモータリゼーションを目のあたりにして持ち帰った。

豊田章一郎はトヨタを世界に進出させトヨタを世界一の礎をつくった。また後任の社長を奥田 碩を選び影ながら影響を及ぼしトヨタを成長させた。

豊田章男はトヨタ自動車へは中途で入社したが下済みから仕事を教わり、またトヨタが北米で訴訟になり勝ち切ったとき従業員と一緒に喜び、従業員に感謝した姿はとても感動しました。そしてトヨタ系で問題があったとき逃げずに誠意をもって対応している。

素晴らしい人たちです。

働きながら治療 その9

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療 その9です。

最後は健康経営に関して公の機関で実施している対策もご紹介します。

一つ目は共済健保です。中小企業の健康保険については協会健保に加入いる会社が多いですが協会健保は健康宣言事業所というものを行っています。

どういったものかという簡単に書いていきます。

協会けんぽの「健康宣言」事業

協会けんぽに所定書式による「健康宣言書」を送ることでエントリー

           ↓

「健康宣言チャレンジ認定証」交付。

 協会けんぽのホームページに「健康宣言参加事業所」として紹介される

           ↓

      宣言した対策の実践・取組み

           ↓

       協会けんぽへ状況報告

           ↓

   優秀な事業所を「健康取組優良事業所」として表彰

こちらは詳しくは各県の協会けんぽにホームページありますのでそちらの方向をご覧になって具体的内容をご確認していただきたい。

もう一つは国が実施している経済産業省の事業。どういったものかと言うと健康経営優良法人認定制度という制度です。

経済産業省の「健康経営優良法人認定制度

Q:国が健康経営を行っている企業を認定する制度があると聞きましたが・・

A:「健康経営優良法人認定制度」というものです。 

  経済産業省が特に優良な健康経営に取り組んでいる大企業や中小企業等を

  認定して顕彰する制度です。

  健康経営に取り組む企業を「見える化」することで、「従業員の健康管理を 

  経営的な視点で考え、取り組んでいる会社」として、社会から評価を受ける

  環境を整備することが目的です。

 

これも経済産業省のホームページありますのでそちらの方で確認していただきたい。

しかしこれはなかなかハードル高そうで認定期限とか条件があります。まずご覧になって頂いて果たして可能かどうか検討頂くことになると思います。

以上、働きながら仕事と治療の両立支援ということを書いてきました。

今後そのようなケースがでた時に会社として従業員に対して福利厚生の一環として会社はこういった制度を設けるということで安心して頂ける会社という環境整えて、昨今の人材がなかなか取れない状況のなかで非常に重要な考え方かと思います。

働きながら治療 その8

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療 その8です。

最後に健康経営について提案します。

「健康経営」とはどういったものかというと、

Q:最近、「健康経営」といいう言葉をよく聞きます。どのようなものですか?

A:「健康経営」とは、健康管理を経営的な側面から考えることです。企業が健康

  管理を経営戦略として、生産性向上を目指し、企業の発展を目指すものです。

  健康を管理した、管理するということは経営戦略の一つだということになる。

Q:その背景は何でしょうか?

A:生産性向上もさることながら、昨今は人材の確保と定着が重要な目的です。

  人材の採用と定着は、企業発展の重要なファクターです。

  最近、本当に人手不足でなかなか取れません。

  従業員の健康に配慮することをアピールすることにより、企業イメージの向上   

  につながります。人材の募集においては差別化が図られ、既存社員については

  安心して働ける環境となり、定着促進を図ることができます。

そういった意味で自社が健康に関してちゃんと取り組んでいますということをどう対外的に発信するかという事が一つの重要なことになってきます。

一つの方法として自社のホームページに自社の健康に関する取り組みを載せてアピールする方法があります。例えば下記の様に健康経営の取り組みを自社のホームページで宣言してアピールするということを例として出しています。

健康経営への取組み宣言

当社は従業員の健康に配慮することで、経営面でも大きな効果が期待できる「健康経営」をテーマにすることにより、従業員がいきいきと働ける環境を作り上げることを目指します。

また、長期の治療が必要となる病気にり患した従業員については、治療と仕事を両立して、継続的に仕事ができる環境を整える支援をいたします。

以上の目的を達成するために、以下の取組みを行います。

① 健康診断の受診率100%への取組み

② 必要な従業員に対しての法定を上回る健康診断等の実施

③ 精密検査や治療が必要な従業員に対しての受診の勧奨

④ 就業上の配慮が必要な従業員に対しての改善対策

⑤ 過重労働削減に向けた具体的方策の策定

⑥ 管理職・従業員へのメンタルヘルス対策を含んだ健康研修の実施

⑦ がんなどの病気にり患した従業員に対して、治療と仕事の両立支援の規程策定および対策の制定 

                   年   月    日

 株式会社        代表取締役

この内容は先述しました両立支援で健康診断の配慮あるいは、今もうなってしまったメンタルヘルスを総合的対策しますということを示しています。

これは当然会社によって取り組みによって内容が変わってきますがこういったことをアピールするということでホームページを見た場合、たとえばある会社に応募しようと見たのでそのホームページも健康宣言があったと、ちゃんとした会社だなと健康について大丈夫だなという印象を持たせるという効果があります。

働きながら治療 その7

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療 その7です。

先述では病気にかかった場合の話だったが、病気を予防する措置として会社としての配慮です。

具体的には健康診断でありますが当然、法定体健康診断を実施しておりますが、健康診断実施規程というものなかで法定を上回る措置をすることをやっている。

具体的にどういったものか。対象としては想定しては管理職の方で中高年の方や重労働の方をターゲットにして前述のような病気にかかることを予防するという措置を設けてます。

では具体的といったものか。法定外の健康診断というものを設けている。

対象として40歳以上の中高年の従業員で会社に受診を申し出た方については法定健康診断プラス法定外の健康診断を実施します。

もう一つは法定の健康診断を受けて半年以内、6ヶ月以内に月80時間超えの時間外労働休日労働を行った者、つまり過重労働者です。この方が申し出た場合はプラスアルファの健康診断を会社の費用で行うというのがまず一つです。

次に人間ドックです。人間ドックというのは当然、法定健康診断よりも色々な項目がプラスであり疾病予防には有効ですが、それも会社が負担しますよという規定です。

まず対象者は課長以上。前述の区分で言うと管理職です。課長以上従業員には法定健康診断として人間ドックの受診をする。つまり法定の健康診断のみで終わるのではなく、法定プラス人間ドック。要するに法定健康診断を法定以上の項目をやりますということです。

当然、法定なので費用は会社が負担する。

今度は法定健康診断で結果が要治療より上だった場合。つまり所見が悪かった場合、この方については定期健康診断として人間ドックを受診しなさいと命じる。

直前に受けた健康診断で要治療中だったという場合は次の健康診断は人間ドックを受診しなさいと定めている。

これも予防措置となります。いづれの場合も会社が認めた内容になる。課長以上の管理職は会社にとって非常に幹部でありこの方々が倒れると非常に困ります。かつ要治療となった方これは管理職も一般の方も関係なくてそのまま対策を怠っているとさらに深刻な事態になる。それを予防するために健康診断人間ドックとして受診させるということです。

要するに会社として非常に貴重な人材、管理職の方、健康について非常にリスクを負っている方、過重労働者、健康診断の要注意以上の有所見者、こういった方に対しては会社がプラスされた定期健康診断あるいは人間ドックで増悪発症を抑えるということを目的としたプラスアルファの実施規定です。 

働きながら治療 その6

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療 その6です。

前述までは仕事と治療の両立支援の制度及びその規定について書いてきました。

この制度を利用するということは会社にとって、あるいは従業員にとってプラスアルファの制度となります。

しかしながら勤務制度に踏み込むような内容ですのでなかなか会社としては負担も大きいかと思います。

ただ昨今、従業員の定着促進とかモチベーションアップあるいは安心感を抱いていただくという意味ではそういった会社にしていこうというような会社にとっては非常に有効な制度かと思います。

更にそういった意味で従業員の病気に対してプラスアルファあるいは健康に対しては促進するというそういった方向性を持つ場合であればこの両立支援制度の他に二つおすすめする制度があります。

一つは見舞金です。慶弔見舞金規程の雛形もありますが、その中で見舞金の部分です。

入院の見舞金の制度になっています。これはどういったものかと言うと、実は非常に細かく規定しております。

対象としては業務外の病傷でも入院した場合については見舞金の基準は、まず勤続年数勤続年数と入院期間です。

勤続年数と入院期間に応じていくら贈与しますと決まっている。例えば勤続20年以上の従業員では前述までに述べたような病気にかかるケースどちらかというと中高年の方が多いかと思いますが、勤続年数が多い方も多いケースですと例えば、まだ入院した時に5万円。その後入院が長引いたという場合は一か月経過する毎にひと月ごとに同じく5万円。6ヶ月経過するまで贈与します。以下金額に応じて金額は変わってくる。

ただ3年未満の方については特に設定をしてないが、3年以上の方については全員及び6ケ月経過まで毎月ですね一か月ごとにお見舞金が出る。

これは経済的な支援の一環ということの見舞金という形にはなります。

この規定では更にこの金額を倍にする対象としてガン。ガンの患者さんあるいは循環器疾患といいますが脳卒中とか心疾患です。そういった病で入院した場合は金額が倍になる。

そういった重い病気にかかった場合の配慮されており見舞金規程で書いてある。

次回は病気を予防する措置として会社としての配慮について書いていきます。

働きながら治療 その5

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療 その5です。

前回までは仕事と治療の両立支援のなかみについて書いてきましたが、この中身に基づきまして具体的に規程の例を挙げます。

働きながら治療を支援する両立支援制度規定という規定です。

具体的にしてどういった内容であることを書きます。

まず対象者はこの規定では勤続3年以上の正社員に対して適用するということにしています。

次は対象となる病気は次の5つとしてます。

一つ目がガン

二つ目が脳卒中

三つ目が心疾患(心筋梗塞とか)

四つ目が糖尿病

五つ目が肝炎

です。ここでは五つに限っていますが、当然その時の事情とかで実態に合わせて病気の種類は柔軟に対応されて良いと思います。

次に前述した環境整備については、前述したとおり研修の実施。相談窓口の設置。あるいは衛生委員会の審議そういったものをします。

次に手続きは、まず従業員が主治医の意見を記した書面を会社に提出して、会社はその意見を参考にしてかつ産業医の意見を参考にして就業上の措置を決定する。

この際に会社が主治医と面談ということですがそれを円滑にするためにお勧めするのが

「診療情報提供に関する同意書」

をご本人さんからいただくことをお勧めする。

この医療情報というのは個人情報の中でも機微なものになりますので、例えば前述の会社が主治医と面談ということですが、これは本人の同意がないとできないです。

本人が「ちょっと困ります。」と言ったら実は主治医からの直接の情報収集はできない。

今後はこういったことを配慮するうえで意見を聞きたい。会社としても話をしたいということは重要になります。その為にも本人にも同意を取ったということこの書面を残すのは非常に重要なことでお勧めします。

この規定の中では、この会社が必要と認めた場合は会社の方からこの制度を利用してくださいということです勧告するということを規定しています。

中にはそういった病気にかかって非常に体調が悪そうで仕事にも支障があるが、本人は遠慮してか会社に配慮しているか「いや大丈夫です。普通に仕事できます。」と言う方もたまにいるのですが、それはあくまでも本人の気持ちであって客観的に見るとそれは非常に配慮すべきであろうということであれば安全配慮義務の観点からもこの制度を使いなさいということが必要だと思います。

そういった意味で規定を設けています。

次に就業上の措置です。これは前述した通り就業可否を判断する。通院時間を確保する。作業の転換など業務負荷を軽減する。その他必要となる措置を実施する。

先ほどの勤務時間については半日単位の休暇制度とか時差勤務制度、短時間勤務制度、リハビリの試し出勤などを設ける。

次に休職ですが、休職については別規定がだいたい制定されていると思います。

こういった病気になると一般的には就業ができない場合は休職になると思いますが、前述したように ご本人さんが「大丈夫です。」というようなケースはあるわけです。

普通に休職となる場合は問題ないが、明らかに休職が必要だという場合は、会社が休職を命じるということもありえます。

賃金については、実際の能力とか仕事の状況によってもいろいろ検討することがあるかと思いますが、これは従業員の方との十分な話し合いが必要であります。具体的なことは個別にご相談されるのが良いと思います。

最後に前回出しました貸付といった制度もありますよということで従業員の方に安心感を抱いていただくのが良いと思います。

働きながら治療 その4

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療 その4です。

前回は会社が実施する措置のなかで治療に対する配慮ということで書きました。では具体的にはどういったものかということを今回書いていきます。

  • 配慮措置としての休暇および勤務時間制度の例

    ① 半日単位の年次有給休暇の付与

    ② 時差勤務制度

    ③ 短時間勤務制度

    ④ リハビリのための試し出社制度

           ↓

いずれも通院時間の確保と業務負荷の軽減を目的としている

  • 治療費が高額となり、生活に支障をきたす場合

           ↓

治療費の貸付制度を設けることも有効(経済的支援)

(健康保険の高額療養費制度についても、説明しておく)

いわゆる配慮、そして休暇とか勤務時間制度をどうするかというのが具体的な内容です。

例えばここでは四つ例と挙げます。

一つ目は年次有給休暇を半日で付与する。会社によっては既に半日有給という制度を導入しているところもあるかと思いますが、一方で有給休暇は1日しか付与しないという会社もあると思います。そういった会社ではその措置として半日有給を認める。

二つ目は時差勤務です。例えば通院するのにあたってどうしても始業時間に間に合わない、あるいは夕方の診療の場合は早退せざるをおえない。とか時間がどうしても合わないという場合は、その通院時間に合わせて時間をずらして勤務するという制度です。有効な制度の一つとなります。

三つ目はさらに進めた短時間です。短時間の勤務。前述と同じように通院するとどうしてもその通院時間、特に大病院などなると非常に待ち時間多いということがあります。すると時間も長時間かかってしまうので、ならばその通院時間期間中は、例えば所定8時間ではなくて6時間とか5時間という短時間勤務で対応するということも一つの手段です。

四つ目は実際に入院した後に会社に戻った場合を想定していますが、例えばは当然入院すると治療もあって体力も落ちていると、直ぐにはフルタイムとかで働くのは難しかろうという場合は、まず慣れてもらうためのリハビリ用に試し業務をすることも有効かと思います。

以上の措置の目的は通院時間とか、通院あるいはその体調によって負荷が非常に多いということで業務負荷を減らすということを目的としている。

さらに会社が配慮として、こういった治療、特にガンの治療では抗がん剤ですとか放射線治療ですとかは非常に高額な治療費がかかるケースが多いです。そういった場合はご本人の生活にも支障をきたすケースもあると思います。

それに対して例えば会社がその治療費に対してその費用を貸し付ける制度。そういった経済的な支援を設けることも会社にとって対従業員に対するプラスアルファになると思います。

更に治療費に関しては健康保険の高額療養費というのがあります。これは一定の金額以上になった場合その金額以上はご本人さん負担しないという制度にはなります。これについて予め従業員に説明して治療費に対する不安というものをご本人から払拭していただいて治療に専念いただくということも良いと思います。

働きながら治療 その3

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療 その3です。

では具体的に両立支援をどのように進めていくかという手順を書いていきます。

  •  ガンとか脳卒中にかかった従業員の方がいた場合その方がまず会社に申し出る

      ・従業員が主治医に対し、一定の書式で自らの業務内容等、仕事内容を提供する

      ・上記情報を参考に、主治医が症状、就業の可否、時短等の望ましい就業上の 

         措置、配慮事項を記載した書面を作成する

      ・従業員が主治医作成の書面を会社に提出して、両立支援制度を使いたいということを申し出る

  •  会社が医師等から意見を聞く

     ・会社は従業員から出された主治医からの情報を確認

     ・必要に応じて可能であれば、 主治医から意見を聴く。

産業医等がいる場合は、産業医等に情報提供して、

       就業上の措置、治療に対する職場での配慮の意見を求める

「勤務情報を主治医に提供する際の様式例」

  •  会社が就業上の措置を決定する

     ・会社はその従業員から出された主治医からの情報をまず確認する。

     ・その内容を確認して必要に応じてその主治医の先生から直接意見を聞くということもある。

産業医の先生がいる場合は、産業医の先生に先ほどの情報を提供して就業上の措置とか治療に対する職場での配慮事項の意見を産業医の先生にも求める。

     ・本人の意見も聴いた上で以下の内容を決め実施

      →就業可否、作業の転換等就業上の措置、通院時間確保等治療に関する配慮等)

・まだ就業そのものが可能かどうか。就業の可否。次には就業ができるとしても作業転換、つまり仕事の内容を変えるという措置が必要かどうか。

次に通院です。そういう通院時間に関してどのような確保して治療に対して配慮するか。

そのようなことを会社として先生の意見を参考にして決定してそれを実施する。

以上が本人の申し出から会社が両立支援制度を実施するまでの流れになります。

働きながら治療 その2

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療 その2です。

そのガイドラインではまず最初に治療と仕事の両立支援を行うための環境を整備するということが書かれています。

主に5つあります。まず一つ目は従業員の方の上司の管理職の方に対して、研修などによってこういったことに関しての意識啓発、意識付けをしてもらう。

二つ目はそういった病気にかかった従業員の方に対しての相談窓口を設ける。

三つ目は例えば短時間の治療で定期的に繰り返されるような場合に対応するため、例えば時差出勤とかその他勤務制度の見直しの検討をする。

四つ目はお医者さんに対して、主治医に仕事上の就業上の意見を求めたりとか、業務内容の情報を提供するための手順あるいは様式を整備する。

五つ目は事業所に衛生委員会等がある場合は衛生委員会においてはそういったことも審議事項に入れる。衛生委員会がない場合でもそういった衛生担当の方あるいは社長さんとかでそういったことを話し合う場を設ける。

ということが以上環境整備をするという方向性になります。

働きながら治療 その1

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容で書いていきます。 その1

内容としては、仕事をしている方で病気にかかるということがあるが、その中でも例えばガンとかあるいは脳卒中、糖尿病とか重病にかかった場合は当然その治療に非常に時間を要する。あるいは費用を要することになる。

その方にとっては非常に負担が大きな病気にかかることもある。その場合、当然その治療には時間もかかるということで仕事とどう両立させるかということが実は非常に難しいです。

例えば通院するにしても、その通院が頻繁になると仕事の方にはかなり支障が出てしまう。そうすると仕事を優先するということで治療がだんだん疎かになっていく。

そうすると当然、健康的にも良くないという悪循環に陥ることがある。

そういったことを対策としてどうするかということが今回の内容です。

このような背景で例えばガンや脳卒中などの病気の治療が必要な従業員の問題点について具体的に上げていきます。

厚生労働省の資料等からの引用で、ガンなどの病気の治療は昔は癌にかかったらもう治らないだろうという不治の病だったいう意識が強かったが、今日では医療技術がかなり進歩して昔は不治の病だったものが今はそうじゃなくてむしろ長く付き合う病気へと変化している。

例えば、具体的な数字としてガンの場合は大体5年の生存率、相対性生存率ですが、例えば平成5年から8年の3年間が53.2%だったのが平成15年から17年の10年後では58.6%と向上している。

つまり仕事をしながら治療を続けることが可能な状況となっている。

ところが前述したように仕事上の理由で適切な治療を受けることができないという事が結構あります。

また糖尿病の場合のあるデータでは、例えば糖尿病の患者さんは糖尿病となると人工透析とか色々負荷が大きい病ですが、糖尿病の患者さんの約8%がそういった理由で治癒の中断をしている。

理由としては仕事のために忙しいというのが約24%は一番多い。

そういった意味で病気にかかった従業員の病の治療と仕事の両立が非常に重要な課題となっています。

そこで治療と仕事が両立できる支援体制が必要となっている。この対策として厚生労働省から「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」が出ております。両立を行うためにはどうしたらいいのかという対策がある程度具体的出ていますので以降この内容で書いていきます。

がんや脳卒中などの治療が必要な従業員の問題点は?

  • がんなどの疾病は「不治の病」から「長く付き合う病気」へ

  → がん5年相対生存率 平成5年~8年53.2%⇒平成15年~17年58.6%へ向上

    → 仕事をしながら治療を続けることが可能な状況となる

  • ところが仕事上の理由で適切な治療を受けることができない事例が少なからずあり

  (糖尿病患者の約8%が通院を中断。「仕事のため忙しい」の理由が最多の24%

     病気にかかった従業員の治療と仕事の両立が重要課題となっている

          治療と仕事が両立できる支援体制が必要

厚生労働省から「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」発出

グラフは目標線をいれること

トヨタ生産方式の自主研活動をしていたときにアドバイザーから良く言われていたことが、「グラフには目標線を入れること。目標線のないグラフは作る意味もないし、掲示する意味もない。また、実績が大きく変動があった時などはグラフに風船を書き込むこと。」

と現場のグラフを見るたびに言われていました。

目標線のない実績だけのグラフ

たしかにグラフに目標線がないと、そのグラフはただのお飾りで気持ちが入らない。目標がはいるとグラフを見るたびに「ここまで行くぞ。やるぞ!」という気持ちになりました。

そしてグラフに目標線を入れるようにしました。

しかし最初は横一直線の目標線でした。

目標線(横一直線)が入ったグラフ

すると次に言われたのは「目標が横一直線の訳がないだろ!活動開始の時から目標に達成できるわけないだろう。よく考えろ!」

といわれたので、目標線を斜め右上がりの一直線にしてグラフに入れました。

とりあえずOKはでました。

目標線(斜め一直線)が入ったグラフ

しかし次に言われたのは、「目標が一直線のわけないだろう。改善する計画があるはずなのでその計画を織り込め。」

なるほど。改善をする計画が具体的にあったのでその効果を予測し目標を階段(ステップ)線でグラフに織り込みました。具体的な計画だけでは目標に達しないのでまだ計画のないところは気合で目標値を設定しました。

目標線(階段線)が入ったグラフ

そうした階段線の目標を立てると、具体的に改善をしなければならないかと計画が具体的になり活動に気持ちが入り、またグラフをみても達成感ややる気が出てきました。

またグラフの実績には何かあったときには風船を書き込みグラフを皆でより一層見ながら次ぎの手を考えるようになりました。

グラフだけでもこんなにモチベーションが変わることを実感したことを思い出しました。

現場に落とす指標は数か時間

目標値を現場に示すことは重要であるがその場合の指数は数または時間に絞るべきである。

それは具体的には

稼働率または可動率=時間÷時間 

不良率=数÷数 

時間当たり出来高=数÷時間

などである。ここにコストの指数をいれると、現場はとたんに他人ごとになる。

コントロールできない指数を入れ込むと作業者は関心がなくなる

例えば 時間チャージ=円÷時間

こういったコストの指数は工場の管理者向けの指数で、現場に落としても参考値にしかならない。

現場の作業者には自分でコントロールできる指数だけにすべきである。

時間なら 稼働した時間、可動すべき時間、非稼働時間、停止時間

数なら 生産した数、良品の数、不良の数 人数

などが現場の作業者が自分で管理できる指数である。

コストの例では、不良品の金額、人件費の金額、停止ロス金額などがあるが、これらは工場運営では重要かもしれないが現場作業者には理解できないのでこれを現場に示してもモチベーションアップにならない。

パワハラ・怒りっぽい人

今までの職場でパワハラや怒りっぽい上司は何人かいた。

ただし、私に手を出す人はいなかった。

Aさん:部下を席の前で立たせ大きな声で皆の前でずっと1時間、2時間と叱っていて同じことを何度も繰り返していた人。

Bさん:大きな声ではないが、とてもひどいことをグチグチと何度もねちっこく1時間、2時間と部下を立たせて叱っていた人。

Cさん:一人を叱るのに、証人として何人かを同席させて大きな声を張り上げ叱り、だんだんと話がずれていく会長。

Dさん:何かむしゃくしゃしているのか理不尽なことで部下をしかりつけ、叱った後「なんかすっきりしたな。」と去っていく会長。

がいました。

Aさんは、朝出勤する車の中で、部下を叱るシミュレーションをしていました。たまたま車で通勤途中にAさんの車が隣に停車し、Aさんが運転席で手を振りながら声を出していた。いつも部下を叱っているしぐさだった。風の噂ではそのAさんは今うつ病になっているとのことだ。叱られた人が鬱になったのではなく、叱っていた人が鬱になっている。

Bさんは取締役になったがパワハラ訴えられクビになったとのことです。組合員ではないのでそのまま退任となった。

Cさんは家では邪魔扱いされ、子供たちにも疎まれ、友人もいなく行くところが無いので会社に来ては誰かを呼び出し、さらにその上司である幹部も呼び出し何時間も幹部を拘束し部下を𠮟りつけ業務の妨げをしているが、自分の会社なので反省はしていない。

Dさんも家で邪魔扱いされ、子供たちにも疎まれ、行くところが無いので会社に来ては色々ちょっかいを出しているが、自分の会社なので反省はしない。

私も若いころは叱られていやだな。怒っている人はいいな。と思っていたが最近見方が変わってきました。

怒っている人は実は孤独なんだと!かわいそうな人だと思うようになった。

怒っている人は「私の考えをわかってくれ。理解しろ。」と訴えているのだと。私のことを理解してくれないので、必死に訴えているのではと。しかし怒って声を出して言えばいうほど周りは遠ざかる。

怒りっぽい人は、怒ってストレスを発散している場合がある。しかし怒ってストレスを発散されたら怒られた人はたまったものではない。ますます周りの人は遠ざかるが、本人は気づかない。単に怒れることに感情的に起こっているだけだ。会社の中で上司なら我慢して叱られるが、会社から外れればもう誰も相手にされず一人ぼっちになっていく。かわいそうな人である。

転職サイトへの削除要求 その12

転職サイトへの削除要求の行い方について その12。

Q21。成功報酬ということの経済的利益というのは例えば損害賠償それから慰謝料それから過去使った裁判費用などの損害賠償というのはどう計算するのか。

A21。何かにかかった費用ということであれば計算しやすいが、例えばの示談のための解決金とか、慰謝料とかの計算は難しい。

例えば過去の事例ではこれぐらいの金額が認められている。裁判で認められた事例があるなどのことを参考にして実際に請求額をどうするか決めていくということになる。

営業損害に関しては、例えばその書き込みが何月何日に行われた。その前後でどの程度の売り上げが変動しているか、1年前の同じ時期と比べてどの程度変動しているとか資料として最低限のこの程度は営業損害が出ているだろうといったことで請求額を決めていくということになる。

Q22。裁判を行う時にその裁判所がどこになるのかによっては弁護士のその費用は変わると思うが、仮に本社は名古屋で転職サイトは東京にある場合に、削除をのみを求める裁判。損害賠償まで求める裁判。発信者情報まで求める裁判と分けてどこの裁判所になるのか。

A22。削除だけを求める場合や、損害賠償請求を求める場合は、こういった場合の裁判は被害を受けた会社様、今回の事例ですと名古屋を管轄する裁判所、名古屋地方裁判所。あるいは損害賠償請求については名古屋簡易裁判所のこともある。

次に発信者情報開示ですが、こちらは転職系サイトの所在地とかインターネットプロバイダの所在地とかが多く結論としは東京になってくることが多い。インターネットプロバイダが名古屋のインターネットプロバイダだったとかケーブルテレビの会社だったりする場合には名古屋で起こすこともあるが現実には東京で起こしていくことが多いのが実情です。

あと削除と発信者情報開示の手続きをまとめて一つの訴訟手続で行う一つの裁判手続きで行なっていくということもある。これはまとめられる場合とまとめられない場合がある。まとめられる場合でもその相手方サイト運営者の所在している所在地を管轄している裁判所なので結論として東京になっていくことが相当多いということになる。

Q23。弁護士に依頼して裁判まで起こす、そのメリットはありますか

A23。そうですね裁判起こしていくことで元々裁判を起こさないと手続きとしてほとんど進まないというものについて手続きを進めていくことができるというメリットがあります。

あと削除を転職系サイトに直接求めていたような場合、書かれているような事実がないことを示して欲しいとかの言われることがあり、そのような無いことの証明を求められるということが裁判になってくると、今度はそのような事実があることを転職系サイト側で証明してくださいと訴訟指示がされることがあり、無いことの証明ができなくて困っていたというところを外していける余地が生まれます。

そのメリットを受けるために裁判を起こしていくことが時々ある。

裁判を起こしてみて、発信者情報開示に関しては裁判所は発信者情報開示が設けられないことによってその発信者に対して裁判を起こす権利が、被害を受けた法人の会社が裁判を受ける権利が奪われてしまうというのが正しいことなのかどうかというように考えているところがあります。

したがって発信者情報開示に関して会社さんが有利なあの結論が得られるとあのいうことはあのままある。こういったところも踏まえて裁判を起こしていくのか、また裁判の手続きの中でも仮処分手続きを選ぶのか訴訟の手続きまでを選ぶのかも検討して起こすということであれば起こすということで進めていくというのが良いのではないかと思う。

終わり。

転職サイトへの削除要求 その11

転職サイトへの削除要求の行い方について その11。

Q19。例えばスマホで転職会議に書き込まれた。それはソフトバンクだったとその場合だといくらの金額になるのか。

Q19。スマートフォンでは転職系サイトに例えば5件程度書き込んだとこの書き込みがあったという例としますと、5件程度書の書き込みがあった場合でも着手金としては最低額225,000円。

そして発信者情報開示ですと、開示の請求を受ける側の転職系サイトの運営会社の所在地を管轄する裁判所で裁判を起こさないといけないので東京地裁で行うということになるので、着手金の他に交通費や日当が発生する。

次に第一段階の結果のソフトバンクが開示されて次第二段階に移ったという場合、 IP アドレスからソフトバンクが分かって、次にソフトバンクを訴えていこうという段階で東京地裁て起こすと言うことになりその際の着手金が135,000円プラス日当が発生する。

そして実際に勝訴した上で開示を受けることになる。そこまでになった場合には成功報酬を20万円をということになり、合計で約80万円程度になると思われる。

削除申請の削除のだけの訴訟にだけに比べればこの発信者情報開示まであるとかなりのハードルがある。

Q20。次に発信者が特定できたという前提で、その書き込んだ人に対して裁判で訴えるという場合、弁護士さんに依頼したらいくらぐらいの金額ですか。

Q20。金額の計算の例として、以下参照。

損害賠償(発信者に対するもの)

  • 着手金:原則として請求額の8%(最低額10万円)
  • 成功報酬:原則として得た経済的利益の16%
  • 転職系サイトに対する損害賠償請求も理論上は考えられますが、一般的には
    成功しにくいのが現状です。
  • 実費・消費税を別途申し受けます。
  • 削除と発信者情報開示は原則として別途の手続ですが、まとめられる場合には
    費用の減額を行います。

着手金は請求する金額の8%を原則としている。金額が大きくなる時には8%からもう少し低いパーセンテージにする場合もある。

この請求額の費目としては主に次のようなものある。例えば損害賠償請求に至るまでの間に発信者がどこの誰かということの開示を受けるというステップを踏んでいることが多く、そのための費用がある。それには弁護士費用も含まれている。

さらに書き込みによって例えばこれだけ売り上げが下がったとかがあれば営業損害ということで、この請求額に上乗せするということは考えられます。あと名誉毀損を内容とするような書き込みの場合は書き込んだ人は名誉毀損罪という犯罪にあたるので刑事手続になるという可能性もある状態になるわけで、示談金とか解決金とかそのような費目での金銭の請求ということも考えられる。

個人の方の場合は慰謝料を請求するということも考えられ、これも請求額に乗せていくということになる。

それで着手金と請求額の8%が原則ということで、着手して話を進めていって、実際に例えば裁判だったら勝訴したとか、交渉だったらの実際に相手からお金を受け取ることができたとか、実際には内容に応じてすることになるが金額を経済的利益の原則として16%を成功報酬として請求する場合もある。

金額が大きい場合には16パーセントからもっと低い7%になってくる場合もあります。

転職サイトへの削除要求 その10

転職サイトへの削除要求の行い方について その10。

Q18。発信者情報開示を弁護士にお願いしたらいくらぐらいなのか。

A18。発信者情報開示の手続は、多くの場合ですねあの発信者情報開示の手続きは裁判所での手続きを2段階踏みます。

第一段階は、今回の件では転職系サイトに対する裁判所の手続き。

そして第二段階は第一段階で IP アドレスが開示されるので、その IP アドレスから分かるインターネットプロバイダとか携帯電話会社とかを相手取る裁判手続きが第二段階になる。

多くの場合、費用面では第一段階では着手金のみ、そして第二段階では着手金と実際に人物や会社の氏名は名前が出てきた時は成功報酬が発生する。

特に気をつけるべきこととして第二段階のプロバイダや携帯電話の会社がどれぐらいの期間その人物や会社の情報に繋ぐためのログのデータを持っているのかという事に気をつけるべきである。第一段階が終わるぐらいの段階で書き込みから短い場合は3ヶ月程度で第一段階を終えていないといけないということになることがあります。古い書き込みに関しては削除を中心に対処するということになると思いますが、どうしても何とか書いた人を突き止めたい場合は古いものについてはリスクがあるということを理解した上で進めていくことになる。

もう一つ気をつけるべきことは第二段階まで開示を受けたとして、第二段階で出てくる人物や会社の氏名、名称を見てみると漫画喫茶が出てきたり、あるいはホテルが出てきたりして共用のパソコン端末で使われていることが分かったと結果になることがある。その場合その先さらにたどって誰が書いたのかというところを具体的に突き止めることが難しくなるということになるリスクもあるということをご理解したうえでいただいた上で進めていくことになる。

具体的な金額については、ある例として、以下に記述する。

発信者情報開示の第一段階(転職系サイトに対するものも含む。仮処分手続)は、

  • 着手金: 22.5万円~
  • 成功報酬: 20万円
    (人物や会社の氏名・名称等につき1件以上判明した場合。ただし判明に至る場合も第2段階まで要することがほとんどです)
  •  

発信者情報開示の第一段階(原則として訴訟)は、

  • 着手金: 13.5万円~
  • 成功報酬: 20万円
    (人物や会社の氏名・名称等につき1件以上判明した場合)
  • 実費・消費税は別途。
  • 愛知県以外の裁判所の場合、他に日当。
  • 削除と発信者情報開示は原則として別途の手続ですが、まとめられる場合には費用の減額。

転職サイトへの削除要求 その9

転職サイトへの削除要求の行い方について その9。

Q15。転職サイトの中にオープンワーク、という転職サイトがありここもかなり大きなサイトであるが、ここに対して削除要求をして削除された例、されなかった例があるか。

A15。削除してもらえた例では、給料がいくらいくらであるとあの最低の給料がいくらであるということについて虚偽が書かれているものが削除された事例がありました。

また仕事をしていく中で従業員側で自分でお金を出さなければいけないというようなことが書かれているものが削除された事例がありました。

裁判を起こして、その結果削除されたというものもある。残業代は一切出ませんという書かれ方をしたところがあり、この点に関しては転職サイト側は争ってきたけれども最終的には証拠を積み上げてそれでようやく、残業代が一切出ないということはさすがにいないと裁判官にて判断して頂いて削除に至った例がある。 

Q16。削除を弁護士に依頼した場合に気になるのはいくらぐらいの費用がかかるか。

最初は訴訟までいっていない場合で弁護士にお願いしてお願いした時点と、そして削除に至った時点でいくらぐらいの費用がいるのか。

A16。ある例として、まず訴訟に至る前の段階、裁判所の前の段階ではでは件数に応じて、また相手方がどう対応するかということにも応じてということになるが、着手金8万円と消費税、着手金と同額を上限として成功報酬としている。

そうすると一つの書き込みで8万円で、二つならその倍ですが書かれている内容が重複している場合とかは単純に倍ではなく相手方がどの程度を争ってくる相手だとかで相談に応じる。 

Q17。訴訟にまでしてしまう段階になった場合で、まずは削除のみを求めてるという訴訟をする場合にいくらぐらいの費用となるのか。

A17。ある例として、着手金225,000円と成功報酬は着手金と同額を上限として成功した度合いに応じた金額である。

成功報酬は例えば5件の削除を求めて4件の削除に成功した場合、単純に計算するとあの例えば225,000円を成功報酬の上限と異なっていたような場合はその5分の4の金額ですが、実際には書かれてる内容の重要さなどによって度合いを決める考え方で費用を定めている。

転職サイトにひとつだけ問題があり、削除をしていただければ22,5000円+成功報酬225,000円である。 

転職サイトへの削除要求 その8

転職サイトへの削除要求の行い方について その8。

Q13。転職サイトは多数なものがありずいぶん書き込まれており特に問題視してるのは主に四つあり転職会議会会社の評判キャリコネオープンワーク、とかありますが、その中でも大手のこの転職会議会で過去なやり取りの例がありますか。

A13。転職会議会に対しては訴訟外で削除を止めてなんとかやり取りをした上で最終的には削除に至った例があります。かなり苦労してようやく削除に入ったという経験をしたことがありますそれでです。

最終的には書かれているのは虚偽であるということの証拠を裁判やるのと同じぐらいの量を積み上げてそれでようやく削除に至ったということがあった。この内容を書かれてる内容が虚偽であるということについてこだわって求めてくるという印象があります。

裁判について裁判例などを見ていると、きっちりと裁判に転職会議会も対応してきており主張とかの反論を重ねた結果、ようやく削除されるに至ってることがあるのでしっかりと対応してくる転職サイトであると考えている。 

Q14。転職会議でこの会社はパラパワハラばかりだと書かれた場合に、会社としてはパワハラがなかったという証明はかなり困難だと思うのですが、そういう場合にこの転職会議にどのように削除要求をすれば良いですか。

A14。かなり難しい問題になってくるのですが、「パワハラばかりだ。」と具体的な事実について書くということを伴わずにそのように書かれた場合についてですが、会社の側からそのような事実がないということを証明するのはかなり難しいので、まずはそのような書かれ方をしたことについて削除を求めるということをする。それで事実を伴わない書き方についてそれぞれの転職サイトがどのような考え方をしてるかというのは、なかなか外には出てないですが削除積極的に考える方針を取ってる転職系サイトだったら削除に至る可能性があるので、まずは削除の要求を出してみるのが良いです。

その上で削除されないということならば、訴訟に持ち込むと書かれている内容についてそのような事実がないことを証明するのではなく、そのような事実があるということをあの証明するということが今度転職系サイト側に求められることがあり、こちらに有利に訴訟を進めるということを期待して訴訟に持ち込んで行くということも検討の対象に上がってくる。 

転職サイトへの削除要求 その7

転職サイトへの削除要求の行い方について その7。

Q11。削除を要求できる法的根拠、法令とか判例というのはどんなものがあるのか。

A11。削除については人格権と条理を根拠とすることが多い。

法令及び判例は?

  • 削除は人格権と条理を根拠とすることが多い
  • 著作権や商標権に基づくような場合は、これらと条理とが根拠
  • 発信者情報開示請求は、多くの場合プロバイダ責任制限法(4条1項)が根拠となる

人格権というのは名誉権とかプライバシー権とかそういった言葉を含んだ意味合いで、人の人格の権利のところこの原理に基づいて削除を求める。

条理は多くの場合、その書き込みを削除することができるのは転職系サイトの件であればその転職系サイトの運営者だけですから、そうすると転職系サイトの運営者が削除のための何かのサイド側の操作をしないことには削除されないという状況になっているという条理からが根拠となって転職サイトに削除を求めることができる。

人格権の他に著作権や商標権などに基づくような場合は、著作権に基づく削除あれは商標権に基づく削除ということになり、これらの場合でも条理も合わせて根拠になる。

次に発信者情報開示請求についてですがほとんどの場合、プロバイダ責任制限法、4条1項が根拠になって発信者情報の開示を求めることができる。 

Q12。削除を要求できる法的根拠として、例えば従業員を雇いにくくすることは営業妨害ですからそれも法的な要求になるのでは。

A12。営業権を根拠として削除を求めた訴訟もあるが、名誉権とかプライバシー権と比べるとはっきりとした権利として国民に認識されているかどうかという点で少し疑問がある。

それよりもできれば書かれていることが名誉棄損とかプライバシー侵害にいえるものがあればそちらに結びつけて削除を求めるということする方が良い。ただ全く営業権に基づくというような主張が成り立たないというわけではないので本当にやむを得ないときは営業権での主張をしていくということになる。

転職サイトへの削除要求 その6

転職サイトへの削除要求の行い方について その6。

Q9。削除してもらえなかった事例について、例えばどんなことがあったのか。

A9。こういう書き込みであれば削除されないというよりは、書かれている内容が虚偽かどうかということを十分に示せないような場合、削除に至らないというケースが多い。そのような場合は「書かれていることが虚偽であるということを示してください。」ということを転職サイト側から求められて、ただそれはなかなか示すことができずにそのままになってしまった。そのような経過をたどって削除に至らずに終わるということがある。 

Q10。削除申請をするとその削除申請が来たということが書いた人に連絡が入ってその人が更に書き込んで炎上してしまうというそういうリスクも負う可能性があり現実的にあるのでは。

A10。そのような結果で実際に炎上したという事例についてはあまり多くはないと思われる。

しかし例えば削除の要求が来たということが転職サイトから実際に書いた人に伝わるということはありうるところで、そうするとその書いた人がさらにその転職サイトに書くということは可能性としては高くない。別の転職サイトに書いたりだとか、例えば5ちゃんねるや2ch と言っても別の公開の掲示板に書いたりですとか、削除要求が来たとか、この会社がこうだみたいなことをあることないことを公開のところで伝えようと言うならそういう動きに出るということは可能性としてはあると思います。

そして例えば公開の掲示板などで書かれたものが公開はされるのですけれども、それが炎上になるかというと、たくさんの人がその書き込みを SNS で取り上げるとか、どんどんリツィートされていくとかそのような段階を経て炎上するということですがそこまでの段階に至る確率としては高いものではない。ただ公開のところで余計なことを書かれてしまうというそういうリスクについては気をつけるべきである。