今度は「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」というテーマで書きます。

主に製造業を対象とさせて頂いています。需要が減り仕事が減り社内が沈みがちになっている会社が少なくないのではないでしょうか。

そんな時だからこそ社員のモラルアップを図る必要があるのではないでしょうか。

何とかしたい。でもコストはかけられない。どうすればいいだろうと考えている経営者の方に教育訓練をお勧めしたいと思います。

仕事が減った時間をただ浪費させるのはもったいないと思いませんでしょうか。こんな時期だからこそ社員研修を実施し、職務知識レベルを引き上げるようにしていただきたいと思います。

他社が手をこまねいている時に、着々と挽回策を実行するのです。

例えばジョブカードとか新しい新制度も登場するなど研修に関する助成金も充実されつつあります。色々なメーカーが行うべき教育訓練を体系立ていきます。

不況というのは、ある見方をすると神様が人間に与えてくださる一つの気づき、教えと言うか、悟しとか、ではないかと思います。

経営者も景気の良かった時には、その時はその時で真剣にやっているつもりですけれども、後から振り返ってみれば、例えばお金の使い方とかいろんな面で甘かったということは今から振り返ってみるとあるかと思います。

そして働く人も、まあ派遣という形でいいや。言ってみれば短期的な視野でその日暮らしでも良いというような感覚で働いていたことに対する神様の警告が今ではないかと思います。

景気の良かった時はそれでも良かったけど、中小企業の会社の方々が正社員で採用募集していながらそれに対して全くその応募者もないというのが現実としてあります。

そういう中では派遣で働くということは働く人自身が自分で選択してきた面は強くあると思う。

そういう働き方に対するその警告を神様はしているのだと思う。

人がもっと謙虚に足元見つめてかなきゃいけないんだと思う。

“試用期間の活用について“の続きです。

これまで長期にわたって人事的なサポートを指摘してきた経験から申し上げると入社してからすぐにこの面談の機会を生かしそしてこの機会に正しく指導をした場合多くの場合には半年間ほどで一人前になるほどの意欲と成長と変化が見えてきます。言っているのは入社してから6ヶ月この半年の期間ここが一番の教育のしどころだということです。

入社してからこの半年間最初の半年間に適切な危機感がなくダラダラとし先輩からも指導されない指摘されない注意されない何を覚えてきたのかがわからないこの状態が続くとこの6ヶ月以降の成長欲というものは著しく低下します。

場合によってはその放置された体験からその組織に対する忠誠心が薄らぎ1年目で退社するそのこともよくあります。

入社してからのこのまずは半年間徹底的にこの期間に関わってください。

そして徹底的にこの期間に注意すべきことを潔く真っ正面から指導してあげてほしいと思います。

キャリアプランも用意していただくといいと思います一か月最初の一か月で何を覚えるこの一か月でこれを覚えきれたら2ヶ月目はこれを覚える3ヶ月目にはこれを覚えるこのキャリアプランキャリアシートのない会社さんも非常に多いと思います。

キャリアプランを作るにも手間がかかります面談を行うにも手間がかかります全て手間と時間がかかりますがこの手間と時間こそが優秀な人材を育てる基本となります。

是非有効なキャリアシート活用しきれのものをご用意いただきそのシートを基に根拠のある指導を行ってください。

試用期間の活用面接が面接だけでは見抜けなかったとしてもこの試用期間という日常の中で指導を強化していくことで優秀な人材に転換していくそのことも組織を挙げて対応していただけると有効だと思います。

採用してはいけない人の見抜き方をテーマに自己承認について採用条件について試用期間の活用について書いてきました。

これらの情報が各社の有効な採用活動にお役立ていただければ幸いです。

雇ってはいけない人の見分け方についてはおしまいです。

次は、「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」というテーマで書きます。

“試用期間の活用について“の続きです。

もしかしたらこの3ヶ月の試用期間の中の成長では実際の裁量には結ばないということもあるかもしれません。

その時には面談で指導してきたことこれらが無視され成長につながっていない。全く本人の改善意欲が見られない。そう判断したのであれば本採用をしないという急ぎの良い決断をすることも必要だと思います。

せっかく採用したのだから次の人材を補填するのが難しい。その思いだけにとらわれてこの本採用での基準を甘くしてしまうとその後現場で実際の教育を担当する先輩や上司の方々は大変な苦労を強いられます。

決してそういう長期的な悲しい出来事とならないよう採用をするのかしないのかこの試用期間で明確に見極めていただきたいと思います。

ここまでの面談を強化することは是非導入していただきたいと思いますが、可能であるならばその後6か月後面談1年後面談にもいどんでみてください。

もちろん6ヶ月後面談1年面談があることが入社した時にも既に伝えておいていただきたいと思います。

6か月後面談の面談担当者は少し距離のある上司という明確な立場の部長クラスが適任だと思います。

これまでの面談結果を部長は必ず報告を受け、本人がどんなふうに頑張り、どんな成長をしてきたのかどんな活動をしてきたのか。

是非この6ヶ月後面談の時にちょっと怖そうな距離のある立場の異なる部長という存在から褒めてあげてください。

もちろんその部長の観点での新しい指摘や注意事項指導も加えていただくといいと思います。

1年後の面談は組織の大きさにもよりますけれども社長面談が行うことが多いです。

1年経てばもう後輩が入る目前の時となり4月からは新たな後輩も増え先輩としての別の新たな意欲を持つ時にもなります。

それは直前に社長ご自身で面談を行っていただき一年間のその人の成長意欲結果それらを評価してあげることによってになる心構えに強い意志とそしてなっていくんだというその方や力みたいなものを引き出してあげてください。

新しい後輩が入り自分が先輩となることはとても嬉しいものですその喜びに社長自らが参画しそして会話ができるというのが大きな節目となりジュニアの時代から一人前になっていくその覚悟みたいなものも持てるかと思います。

ぜひ1年後には社長に社長様にもご協力いただいて1年後面談を行っていただきたいと思います。

“試用期間の活用について“の続きです。

一週間が明けた2週間目から1か月2週目3週目4週目この期間は週に1回程度の面談に今度は変えていきます。

一週間に1回の面談ですから30分程度時間はかかるかと思います。このときの目的は先ほどの不安の解消レンタルチェックではなくて業務知識や働く姿勢などの指導に入ります。

指導という観点が加わりますので面談を担当する方の理想としてはリーダー主任などの方がいいと思います。

指導をすることに抵抗なくしっかりと要点が伝えられる方、そして業務知識も豊富である方、また指導という観点が入るということはその指導する人そのものの働く姿勢が見本である人。

スキルと人格の両方を備えた方。その方の面談を行っていただいてください見本となる人から知識を教えられたり見本となる人から働く姿勢を注意される。

例えば入社直後によくある現象としてはちょっとした身だしなみであったり出勤時間のことであったり言葉づかい。

まだまだ社会人の意識が定着しない時には、先輩から事細かに注意されなければ気が付かないということも多くあります。

この気がつかないことを小姑のように細かくチクチク意地悪のようにされるのではなくて、定期的なこの週1回の面談この時に明確に目的などを伝えながら指導をすること。

2週目3週目4週目が週に1回の30分程度の面談であれば、その次の2ヶ月目2ヶ月目となれば隔週ほどの面談で十分だと思います。

きっと面談を担当してくれた先輩やリーダーの方々との人間関係も少しずつ出来、自分自身が注意をして試されることにも少し慣れてきていると思います。

2ヶ月目の隔週で行う面談の時にはしっかりと1回1時間程度1時間から90分ほどの時間を取ってあげてこの間の本人の頑張りや知識の成長意識の変化などをヒアリングを取りながら指導をしてあげてください。

面談の担当するのはまだこの時にもリーダー主任クラスで十分であると思います。

ただもちろん2週目3週目4週目の時の担当の方とは変えていただいてもいいと思います。

そして3ヶ月目この時に面談担当するのは係長や課長クラスが敵になると思います。

この3ヶ月の面談この時おそらく本採用本採用になるかが決まる頃かと思います。

その時にはしっかりとこの3ヶ月間の本人の成長こちらが評価している点を伝えてあげ、そして本採用になるにしてもこの点だけは引き続き周囲と改善をして欲しい。これらの事は、はっきり伝えるべきだと思います。

それでは最後に試用期間の活用についてです。

試用する期間、これを定められている就業規則は存在するものの実際に試用中であるという意識のもとに指導がなされているかという事。

一度ここを見直していただきたいと思います。

実際の多くの会社ですが、この試用期間を本当に試用中であるという健全な危機感を持ってこの期間に教育を集中していくと、とても初年度1年目と思えないような成長をさせる会社があります。

試用期間が3ヶ月であれ半年であれこの期間は会社からは様々な事を指導され、そして全てにおいてまだ試用中であるこのことのきっちりと健全な状態で伝えていただきたい。

この試用期間内ですけれども定期的な面談を必ずおこなってください。

3ヶ月であれ6ヶ月であれ試用中、教育期間に適切な間を空けそして適切な指導ができるというチャンスをあえてあらかじめ用意していただきたい。

推奨をしているのは、入社した初日から最初の一週間この一週間は毎日必ず面談を行う。

この時の面談時間はおよそ15分程度20分ぐらいで良いです。

むしろあまり長くないほうがいいと思います。

入社初日から、

「今日から一週間の間は毎日終業時刻6時前の5時半からは簡単な面談を行うね。おおむね時間は15分から20分ぐらい。この15分か20分ぐらいのこの面談の時にその日、聞いて質問ができなかったこと、説明はされたけれども理解ができなかったこと、そんな不安なことについてどんどん何でも聞いてくれればいいからね。」

そんな風にあらかじめ伝えといてあげてください。

この一週間目までに行う毎日の面談は担当するのは、年齢が近い先輩的な存在がいいと思います。

その時の不安な感情やその時の心配事そんなマイナスな感情を何気なくすぐに言えるようなあまり怖くない年齢の差が開いていない方の方が適任だと思います。

あくまで目的は不安の解消、メンタルチェックです。

この一週間の15分、20分の面談の時にはあまり指導的な要素は入れない方が理想であると思います。

とにかく困ったこと質問できなかったこと不安な感情の解消に努めてあげてください。

面接の時にご利用いただきやすいか診断ツールをご紹介します。

面接の時に SPI などの診断ツールをご利用になる企業もあるかと思います。有料でそれらの結果をもとにその方の資質を図り。ただこういった SPI などを使った時、その結果というものを活用されているでしょうか。

診断ツールをご利用になるのであればこの結果を是非本人にも公開し、そしてそこから先の指導に応用していただきたいと思います。

その点においては SP などのような有料でご利用になるものももちろん良いものであると思いますが、手軽に活用できるもので行けばエゴグラムとか交流分析、ハーマンモデルなども良いかと思います。

いづれも結果を見たとき、本人でも自分の資質の傾向に驚くこともあり、そこからご自身その人自身が新たな自分の改善としてここ補っていきたい。こういう傾向があるから今までこういう人間関係だったんだ。

そんなふうに納得する場面も多く、上司や人事担当の方と一緒にその結果を覗きながらこれからの改善計画を立てることも可能です。

結果そのものを楽しく受け取り、そこからその会社に入ってからの自分の姿勢を少し改善していく。

その点においてはこういう診断ツールもうまく活用していただきたいと思います。

再度申し上げますが、うまく診断ツールを活用することは結果を担当者や上司の方だけが見るのではなく、本人にも見せて共に自己改善の計画を立てていくということです。

面接の話だけではなかなか見えない側面も、こうした診断ツールでは除くこともできます。また実際にこうした診断ツールを活用し組織を構成していくという会社もございますぜひ診断ツールもうまく活用していただいて正しい人事の配置に活かしていただければと思います。

“絶対条件を持つ”の続きです。

大手の授業で行けばあのサービスでとても有名な東京ディズニーランドリゾートを運営するオリエンタルランドさんではまずは経歴履歴よりもただ唯一笑顔が可愛いか爽やかか。

この一点だけで採用を決めるとも言われています。

他の要素はとても整えられ完成度の高い教育プログラムに従い指導をすれば全てを補うことができる。

ただし、笑顔という要素だけはこれは指導ではひっくり返すことができない。この判断から全ての採用基準これを笑顔に焦点を当てているということです。

履歴書の中には英語が話せる。なにがしの検定や資格がある。これらの高度な資格やライセンスを見せられた時、採用する側は是非ともという気持ちで心が動いてしまうかもしれません。

ところがそういうライセンスなどに目を奪われるのではなく、ぜひ譲れないこの唯一の条件。これを明確に持ちいただき、ここに必ず従うという潔さを守って頂いて良いと思います。

時間が経過し後となればその一点が大きく気になりそこから人間関係のズレが生じることもあります。

是非絶対条件を明確に持つこの事も一度試していただきたいと思います。

そして二つ目の絶対条件を持つ、このことについて書いていきます。

絶対条件とはただ一つ唯一譲れない採用条件ということです。

採用の時に求める人材の欲しい資質。こんなところもあんなところもできるはこういうことも欲を言い出せばもしかしたらきりがないのかもしれません。

ところが理想である条件をいくつも並べてそれに照らし合わせるよりは、この絶対条件さえクリアしていなければいくら他に求める資質があったとしても採用はしない、と決めてしまうことです。

例えばあるC企業の例です。

C社の採用絶対条件は、必ず第一印象のみと決めています。美人であること、笑顔が美しいこと、そして欠かすことのない条件は意外なところかもしれませんが髪質です。

C社は講師を業としており、多くの時間を受講生の方からホワイトボードに記載をしている後頭部が見られています。このとき受講生の方から長く見られている後頭部いわゆる髪質に問題がある時には絶対採用しません。

以前にも他の要素で行けば喉から手が出るほど欲しい人材がおりました。某有名航空会社の国際線でキャビンアテンダントを務め表情もとても美しく、身のこなしもさすがにあの爽やかさがありプロフェッショナルを感じるものでした。ところがその方は現職のキャビンアテンダントを離れてから様々なお身内の事情によって少しご苦労なさったのか、ご自分で週に1回髪の毛の白髪を染めるということをなさっていました。週に1回の市販の染める染料を使われていたその髪質はすでにごわつき感が出てどれだけ束ねてみたとしてもその質感を補うことができませんでした。

とても残念ではありましたが、C社の採用責任者は自社である絶対条件に従いその方の採用を見送ったことを記憶しております。

仮にですがその時他の要素に心を奪われ採用をしていたとしたらおそらく今頃その小さな髪質ということがいつまでも気になり、小言のように本人にも注意していたかもしれません。