「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

6ヶ月間の有期雇用で入れたといたしましょう。そしてその6ヶ月間の有期雇用をしてその後で正社員に登用したとしましょう。そうしますとこれは助成金が該当します。

そして6ヶ月間の有期雇用で入れて、その結果、適性不十分という形で不採用というようなケースについても助成金が受給できる。

それから例えばパートを正社員にする場合です。これは既に働いているパートの人を正社員に登用する場合もいろいろな訓練をするとかいう用件はありますがその場合も助成金が該当する可能性がある。

それから派遣として今受け入れてる人を例えば直接雇用に切り替えて6ヶ月の有期雇用などとして切り替えてその後で正社員に登用すれば助成金が受給できる。

だけど不採用とした場合は助成金は受給できない。

この制度はいつ変わっているかもしれないので最新情報を確認してください。

そしてこのジョブカードというものは過去5年間に概ね3年以上継続して正社員として働いたことがないような人を対象としている。これは新規に採用する場合の話です。

それから既に採用している人についても対象となります。例えば、いわゆるパートタイマーで短時間で働いていた人とか、有期の契約社員で働いていた方が対象となります。

そして訓練については3ヶ月超と6ヶ月以下と期限が区切ってあるがOFF-JＴを2割以上行う必要があります。ということは8割は OJT でいいということである。

このように OJT でも良いよという助成金はめったにない。非常にはある意味会社側にとってはメリットがあると思います。

そしてそのOFF-JＴの講習会についてはで社内講師でも良い。

それから、いくらぐらい出るかと。 OJT Off JT に要した経費は教材費だとか外部講師の謝金とか外部研修機関に払う授業料とかそれから従業員のその人の賃金などを経費となり、その3/4が出る。結構大きな金額となります。

ここでひとつまた新しく出てきた助成金があって21年2月から派遣社員を派遣先で受け入れている工場側が派遣労働者を直接雇用に切り替えると奨励金が出る。

例えば中小企業の場合、期間の定めのない労働契約で受け入れた場合は合計100万円まで出るような助成金も出ている。

このようにジョブカード制度を活用するのが得なのか、あるいは派遣労働者雇用安定化特別奨励金を受給するのが得なのか、比較評価して申請することを勧めます。

このジョブカード制度というものは新しいシンガーとして登場してますので、制度の変更もありますので最新の情報収集をされることをお勧めします。

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次にキャリア形成助成金の一つとして新しい制度が平成21年2月より始まりました。

それはジョブカードと言います。

これは一言で言いますと、例えば派遣とかパートとかいわゆる非正規社員のような不安定な雇用で働いていた人に正社員への道を開くためにキャリア形成を支援する制度です。

非正社員が正社員として働けるようにキャリア形成を通じて支援する制度です。それがジョブカードです。

ジョブカードというのはその名の通りで、カードを一人づつ作成しそのカードというのは自律的なキャリア形成のためのツールとして就職活動等に活用するものであります。

その管理は交付を受けた本人が行うとともに就職活動にあたりジョブカードの評価シートやキャリアシートの企業への提出もする。

いわゆる職務経歴書というよりも、能力開発の経歴書的なものである。

私は過去このような能力開発を OJT の方で受けてきました。ということを会社にアピールして正社員として雇用していただけるようにするような制度だと思います。

この制度が案外ですね使い勝手がいい。

そこで現状の制度の内容ですが、その雇用対策で今すごい税金が投入されているので直ぐに内容が陳腐化しますので常に最新の情報をとってください。

平成21年4月時点の制度の内容で、外部から新たに新規に雇用する前に、色々な支援できることがあるので次回具体的に書きます。

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このように色々なものがありますが、認められやすいものは、例えば品質管理に関する職務能力向上のための研修を行う。講師は外部の先生をお招きするなどというのは比較的認められやすい。

それから逆に認められにくいものは、次のものは原則として助成の対象とはなりません。

という形で列挙されているのを上げます。

通常の事業活動として遂行されるものを目的とするもの。

コンサルタントによる経営改善指導や品質管理のマニュアル等の作成または社内における作業環境の構築。

自社の経営方針、部署事業の説明会、業績報告会、販売戦略会議、社内制度、組織人事規則に関する説明会、 QC サークル活動、自社の業務で用いる機器端末の操作説明会等々です。

それから知識技能の習得を目的としていないもの。

それから県職業能力開発協会というところが出している資料によると色々なものがあります。

キャリア形成促進助成金対象となっているものとなってないものがありますのでいくつか例を上げます。

監督者訓練は内容にもよりますが県の職業能力開発協会が出している教育カリキュラムより、

〇　監督者訓練は認められている。

×　新入社員教育これは認められていない。

×　ビジネスマナー新人コースは認められていない。

〇　中堅社員講習は認められている。

〇　職長訓練は認められている。

〇　管理者訓練は認められている。

×　監督者安全衛生教育は認められていない 。

〇　ＩＥ講習は認められている。

〇　ＶＥ講習は認められている

〇　メンタルヘルス講習は認められている。

×　危険予知訓練は認められていない。

〇　ＯＡ機器パソコン操作は認められている。

このように色々あるので、その認められるかどうかの判断は微妙ですが、資料を読めば読むほど微妙だと感じます。

どれもダメ元という考えで申請すればいいと思います。

そしてこの制度は一年分のその予定を出して、そして実行する。その一年分の単位というのは4月から1年間、7月から1年間、10月から年間、1月から1年間という何回も申請ができるようになっている。

これが勤務時間中に行うことができるキャリア形成促進助成金の主な内容です。

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それで助成金はどんなものが出るか。

まず訓練のための助成金。訓練等支援給付金については現在のところは経費と賃金の1/2が出ます。

そして受験のための助成金。技能検定を受けるための助成金。職業能力評価推進給付金については受験料の3/4が出ます。

助成金の具体的な例を上げます。

弊社では従業員の勤務年数に応じて習得すべき加工技術の研修を受けさせる社員教育制度を実施している。

今年度は入社3年目の従業員5人に対し外部の研修で行われる NC ワイヤーカット加工法延べ24時間受講料2万円を受けさせる予定である。

この場合に5人受けたが会社側がかかった経費は316,000円に対してそれに対して助成金は136, 400円という数字になっています。会社側が払った316,000円は受講料、研修機関に出したもので一人2万円という受講料を5人に払って10万円。それから研修期間中に会社側が出した給与。これが5人ぶんで216,000円ということで合計316,000円の会社が費用を負担している。

それに対して助成金としては経費の部分、受講料の部分に対して出した10万円に対して5万円出ていました。それから賃金の部分は216,000円に対して864,00円出ています。ひとつの例です。以上が訓練に関する助成金です。

次に受験に対する助成金。これは技能検定です。このひとつの例として出します。

従業員の技能レベルを把握したいことと、従業員に検定合格という目標を持たせることで今後の更なる絹技術向上を喚起したいことから経験年数に応じて職業能力検定を受験させることとしている。

今年度は5人の従業員に建築製図建築士の製図 CAD 作業1級受験時間四時間30分検定料一人あたり18,000円の技能検定を受けさせる予定である。この技能検定の5人に受けさせて会社側が要した経費は総額で132,750円で、それに対して出た助成金は89,367円。

会社側が出した受験のお金の中は受験料そのものがあるが、この一人18,000円で5人受けると9万円という例があって。これに対して助成金が67,500円。

そして賃金の助成金は5人で42,750円出ているが、それに対して出る助成金が21,000円。

これ一つの一例に過ぎませんが、このようにもちろん全額出ているのではなく、あくまで費用の一部ということであります。

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次に上げるのはキャリア形成促進助成金というものであります。

このキャリア形成促進助成金は中小企業という前提で上げると2種類の助成金があります。

一つ目は訓練に対する助成金。

もう一つは受験に対する助成金です。

訓練というのは、訓練等支援給付金と言います。これはOFF-JT方式で社員に職務に関連した専門的な知識技能を習得させるためです。

それからもう一つの受験の助成金というのは、いわゆる技能検定、国が行っております。そういうものを受験するがための職業能力評価給付金と言います。

こういう風に二種類あり出る助成金は訓練に要した経費及び賃金に対して出ます。

この助成金を得ようと思と「職業能力開発計画」というのを作る必要があります。その中で認められる場合と認められないものがあります。

認められる主な要件はOFF-JTのみである。そして訓練の時間が10時間以上であること。例えば5時間と言うとも該当しません。10時間以上であること。

それから訓練が社内講師でも可能です。それからもちろん外部機関に行くことももちろん可能です。

しかし一対一の訓練、つまり講師と先生の一対一というのは認められません。言わゆる集合訓練を前提としている。

それから年次有給休暇の日に実施するものも認められません。つまり基本的には給料が出ている出勤日に行うものだということです。

それから総計画時間の中で2/3以上が所定内の時間内でなければいけない。残業とか休日出勤を使っても良いですが、正し総計画時間の中の2/3は所定内、つまり始業から終業の中で行う必要がある。

臨時で「賃上げ優遇税制は結局は増税になる」について配信します。

最近話題になっている岸田首相の看板政策「成長と分配の好循環」における「賃上げ優遇税制」ですが、この制度はトータルで見ると税制優遇ではなく増税ではないかと思います。

「賃上げ優遇税制」は、この「税額控除」の控除額を条件付きで引き上げるというものです。

条件を満たすと、大企業は現行の２０％から最大３０％へ、中小企業は現行の２５％から最大４０％へと法人税の控除率がアップする優遇税制です。

その条件とは従業員の賃金をアップしたら「賃金増加分×控除率」を企業が払う法人税額から差し引ける仕組みです。

賃上げ優遇税制を受けるための条件は、 大企業なら４％、中小企業なら２．５％以上の 賃金アップが必要です。

最大の控除率を受けるには、賃金アップに加えて教育訓練費を１０～２０％増加させる必要もあります。

ただし、この制度は赤字企業には適用されません。 現在赤字の法人は全体の６５％以上だとされていますので、半分以上の企業には関係のない話となってしまいます。

ちなみに適用されるのは２０２２年４月１日からです。

ではなぜ増税になるかと申しますと、

中小企業の場合は、節税を頑張って取り組んでいるので法人税は少ない企業が多いです。

中小企業は利益が多くなるかどうかわからないし、法人税が多くなるより、給与を多くし個人からの所得税を多くした方が、企業の法人税と個人の所得税を合わせるとトータルでは増税となるのでは。

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計画届を出さずに自分たちで勝手に行ってしまって過去形で実は教育訓練してました。と言いますと

「いやそれは業務じゃないか。」と休業してないんだなどと言われますと、休業補償の給与助成の部分まで否認されてしまうという怖さがありますので事前に申請しなければいけない。

ということは言ってみたらダメ元ってこともありますから、逆に担当する担当官によってこれはいいと言ったりこれは悪いと言ったり親切に指導やアドバイスをしていただける良い担当官もいます。担当官によってバラバラですし、そしてはっきりしたことをなかなか言ってくださらないのが現実です。

イエスかノーかは実際に申請してみないと分からない。ということでお勧めとしては、いわゆるダメ元でもこの教育訓練を出してみることをお勧めしたい。

ではどういうものが認められやすいのかと言いますと、こういうものが認められやすいという一つの例で上げますと、「雇用の維持」というのが制度の目的ですから雇用を維持するために配置転換が可能になるような教育訓練は比較的認められやすい。

例えば他の部署の業務を覚えていただくと。営業やっている人に製造業務の知識を教える。

このような形ですと将来何かあった時に配置転換して雇用の維持をつなげれるかもしれないというそういう可能性がある。

例えば鍛造加工、鉄鋼材料それから溶接とかですねこういうような仕事があるわけですね例えば溶接をやっている人に鍛造加工の仕事を教える鍛造加工やっている人に溶接の仕事を教えるとこういう風に言われる多能工化、多くの仕事ができるという意味の多能工化をやっていかれれば比較的認められやすい。これについては講師が社員の中、社内でも良い。

いろんな例が既に認められていますがそういった辺りをやればいいかと思います。

これが雇用調整助成金に関する助成金です。

この雇用調整助成金の制度そのものがコロコロくるくる変わる。以上が雇用調整助成金による教育訓練の助成金です。

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そして雇用調整助成金の教育訓練は、これは主に二つの給付があります。

一つは休業給付です。休業給付つまり会社都合で社員の人に休んで頂きますと休業補償を会社がする義務がある。

その休業補償の一部に充てるということでその助成金が出るわけです。

助成金の金額としては今のところは政府の雇用対策によってコロコロと変わります。

最新の金額は政府のホームページを確認していただきたい。

条件にもよって異なりますが大体7000円前後が多いと思います。

もう一はそれに加えて教育訓練をすると、1日あたり中小企業の場合は大体6000円の給付がある。

この雇用調整助成金に伴う教育訓練は制度としては以前からあります。

しかし、非常に場所の制約こういうのはダメああいうのはダメこれもダメ。ということで非常に厳しく制約されて認められにくかった。

しかし最近は政府の方針が緩和という方向へ動いて案外認められてるケースもあります。

それで勧めとしては、まずダメ元でとりあえず申請のお伺いを出してみて試してみる。そしてダメだと言われらはダメでしょうがないということで助成金をもらうのは諦める。

そこで気をつけるのが、その教育訓練を休業日に行う場合は事前に計画届を出して受理されることが必要です。

受理されていれば6,000円の部分が出るかどうかは申請してみないと分かりませんが、少なくとも休業補償の部分については大抵出ることが多いと思います。

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

それではまず教育訓練を支援する各種助成金の内容についてです。

助成金は大きく分け二つあります。

雇用調整助成金。これは休業の補填で、休業の最中に行う教育訓練に対する助成金です。

それからもう一つはキャリア形成助成金。これは勤務時間中に行う助成金。

大きく分けると2種類ある。この二つはいくつか違いがあす。

まずは雇用調整助成金の教育訓練は1日を単位として行わなければいけない。

例えば1日定時が8時間なら8時間もやらなきゃいけない。

で現実に行ってみますと、8時間の教育訓練はやる側も受ける方も本当に大変ですからなかなか厳しい。

そのような1日の単位となっている。

それに対してキャリア形成促進助成金は、1時間単位です。ですから例えば1時間とか2時間とかそういう細かい単位でも良い。

そしてどちらが大きな金額が出るかと、雇用調整助成金の方です。

ですから検討するプロセスとしてはまずは雇用調整助成金が該当しないかどうか。

つまり休業するか否かということをご検討して、それはどうも今回は該当しないとなれば、次にキャリア形成促進助成金。と検討するという順番になるかと思います。

今回は臨時で、コロナウイルスのオミクロン株について書きます。

感染力の強いオミクロン株が南アフリカから発生し急速に世界に広がりつつあります。

このオミクロン株の特性はまだ十分に把握されていないですが、かかっても症状が軽い可能性があるとのことです。

既にコロナウイルスのワクチン接種も多くの人が摂取しています。今までのワクチンを接種してもオミクロン株に感染した人も既に出てきておりますが、症状は今のところ軽いようです。

ワクチンを接種した人は一応、抗体を持ち、万が一コロナウイルスに感染しても症状は軽い。

今後オミクロン株の感染が増えるとなると、ワクチン未接種の人がオミクロン株に感染する。しかし症状が軽いので回復し抗体を持つ。

オミクロン株は感染力が強いので、従来の株よりもオミクロン株に感染する。つまりオミクロン株が従来の株を駆逐してくれる。

これにより、ほとんどの人がワクチン接種またはオミクロン株で感染で抗体を持つことになる。

そうなれば、コロナウイルスのパンデミックの危機はなくなる。

このように考えると、この新たなオミクロン株はウイルスが自ら変異したのではなく、人間の抵抗力または自助力により体内に入ったコロナウイルスに症状が軽く感染力の強いタイプに変異させて人間が作ったとも考えれます。

その答えはたぶん未来永劫ずっとわからないかも。

そう考えると人間てすごい！

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

数年に一度来る不況というのは教えて下さってるんじゃないかと思います。

歴史を遡っていますと毎晩100年に1度の不況と言われておりますけれど、別に100年に一度どころかですね。もっと何度も来ているのが現実と思う。

松下幸之助の書籍を読んでいますとこんな言葉が載っております

「不況時こそ人材育成の好機。今は社員を研修する絶好のチャンスだ。不景気になっても志さえしっかり持っていれば、それは人を育てさらには経営の体質を強化する絶好のチャンスになる。」

こういう風におっしゃっている。おっしゃっている年度を確認すると実は昭和30年代です。

そんな頃にも何度か好景気と不況が繰り返えされた思うが、もう今から見れば60年以上も前の話した言葉です。

今から考えても いろんな不況が来るたびにその不況を乗り越えることができずにまあ潰れてしまった会社と逆にその後大発展していた会社とあります。

私自身もいろいろな会社を見てきてますが、経営の根本を不況というものを最悪の瞬間というものを想定した上で経営している会社が残る。そういう風にはっきり分かります。

ですからこの今この仕事の少ないタイミングで自宅待機などという形で単に遊ばせとくだけでは次なる飛躍も当然出てこないと思う。

そこで今回書く内容は教育訓練を行う上で使うことができる助成金の種類。

それからそういう助成金も使った上で行う教育訓練の事例集。

それから社員のスキル機能評価するための評価制度の作り方。

それから例えば技能検定とか資格を取った場合に社員に与える資格手当。つまり給与制度の作り方。

それから社員研修の上で活用することができる色々な学びの場こんなにあるということ。いろんな事を書いていきます。