最近のChatGPTの進化にはますます感心するし、恐ろしさを感じる。

ChatGPTに限らず生成AIでさらに進化したAIが出てきそうである。

先日見つけたニュースでAIと結婚するというのがあった。「彼は身勝手でもなく、薬物もやらない」とのことだ。

その内、結婚相手どころか教祖が誕生しそうである。膨大な情報の中からその人に適した、その時にベストなアドバイスをしてくれて導いてくれる存在となる。

いまでもちょっとわからないことがあればChatGPTに質問して、適切な回答をもらっている。

更に日ごろからネットを見ていれば視覚的に目からおよび耳からもサブリミナル効果を植え付けられ、実際に悩んだときにネットで検索すればAIがベストなアドバイスをしてくれるアバターがいれば、そのアバターを信頼してしまうだろう。

そのアバターを信頼する人が多くなりネットの中の大教祖になってしまう。キリスト教やイスラム教などから改宗や無宗教の人もネットの宗教の信者になり最も多くの信者をもつ宗教になってしまうだろう。それもあっという間に。

人が信仰をしてしまうと宗教（教祖）を信じてしまい世界の方向が決まってしまう。多様性が無くなり、間違った方向に向かっても歯止めが利かなくなるだろう。

またはAIの政治家が出てきて、ネットの中の国の境がない全世界共通の大統領などが出るだろう。同じAIが多数のアバターに化けているかもしれない。

もう止めることは出来ない。間違っていても間違いと認識できない。

そんな世界はそれほど遠くないかもしれない。

中小企業は人材不足になってしまいがちである。

その理由を以下に書いていきます。

中小企業は従業員一人の受け持つ仕事の範囲が広い。それはボリュームが十分に確保できないので仕事を細分化して割り当てると手余りになってしまうから一人に与える仕事の範囲・種類が多くなる。

種類が多くなるといちいちマニュアルに基づいて仕事を覚えるよりOJTにより訓練で仕事を覚えるようになる。

特に職人技のような仕事になるとマニュアル無しで先輩から直接現場で教えてもらい仕事を覚えていくことが多い。

今の職場で、一つの製品を製作するのに、材料のカット、旋盤、フライス、ロー付け、ワイヤーカット、ミガキの工程を当工場では１か月に100品番程加工する。一つの品番のロットは１～３０個ほどでリーピートは約半分である。それらを約３名で製作しており、マニュアルをいちいち作成して教育するより現場でOJTで教えている。

このように中小企業では経験によるところが大きい。

そのように人に頼るところが大きいので、人が欠員すると大変困るわけである。補充しても使えうるには半年はかかる。それまで残った人に負荷がずっと乗る。

だから従業員に厳しいことが言えなくなる。大手なら代わりの人は沢山いるので厳しいことを言って叱咤激励し成長させるが、中小では厳しいことを言って辞めてしまったり、メンタルで病気になることが怖く、言えない。

そうすると、従業員は甘えてします。ましてや素質自体も中小企業は大手と比べ劣るのに大手の従業員以上に頑張らないと勝てないのに、頑張らないので大手に勝てるわけない。

またそのことを従業員は悔しいとか思わない。とくに今どきの中小企業に入ってくる若い人は、仕事はほどほどで良く、仕事よりプライベートの遊びを優先すると明言している。

怒れない！さらに負のスパイラルで差がついてしまい、給与を上げれなくなってしまい、良い人材を集めれないし、ｋｅｅｅｐできない。

これが現実である。

外部の人が経営改善すると嫉妬されるの続きです。

前職の会社では方針発表会がありました。

私は入社しまだ半年ほどでしたので、職場の先輩のＡさんに教えてもらいながら発表資料を作成しました。

Ａさんは私の監視役でした。私がきちっと業務をしているかオーナーに報告する役目と指導役です。

方針発表の資料を作成し事前にオーナー含めトップに提出ししました。

方針発表ですので前期の反省と今期の活動・目標を発表する内容にしてます。当然前期の反省および目標は数値を明示しました。しかし、いままで前期の反省では数値をあまり明示することは少ないとＡさんよりアドバイスをいただいたので大幅に数値は省きました。

さて実際の方針発表会で前期の反省として何々の結果、また成果として〇〇〇円の効果がありました。そして今期は何々を取り組み〇〇の目標としますと発表しました。

発表会が終わってからオーナーに私とＡさんが呼び出されました。オーナーから、

「なんであんな〇〇〇円の効果があったと言ったんだ！何様のつもりだ！あやまれ！ここで土下座しろ！Ａは何を見ていたんだ。なんでそんなことを言わせたんだ！」

私は何が悪かったのか少し理解ができなかった。しかし、直ぐに２つの理由を考えた

１）具体的な成果を数値で出して皆の前で言ったので既成事実となり認めざるを得なくなる。

２）前期に出した効果がどこに使われた、消えたか皆が勘ぐってしまう。

と思い、まずはここでは土下座して謝れと言われたので、言われるとおり土下座してオーナーに謝りました。

効果を出したことを認めることができないのだ。

それでも会社が儲かれば良いと思いその後も改善を進めたが、何を取り組んでもオーナーに逐次報告され邪魔されたので諦めました。伸び代はとてもあったので残念だった。

前職の時に気づいたが、オーナー企業で外部から来た人が経営改善すると、なかなか認めることができず嫉妬されがちであることを知りました。

口では「わが社は色々問題があるのでどんどん改善してください。」と言われるが、実際に改善し効果を出してもなかなか認めることはしない。

何故かと考えある答えをだしました。

今までプロパー含めオーナーが会社を頑張って運営してきたのに、その人たちが自ら能無しであることを認めることができないからだと思います。これは自覚をしてなく無意識で自分を守るための意識だと思います。

外部から来た人が効果を出しても

「それは君一人でやったことではないでしょ。」と、企業の組織内では一人だけでやることはほぼ無いのに。

「それは過去前の人が取り組んだ活動で、君はそれを取っただけでしょ。」と、前の人は出来なかったのに今回はできたのを成果として認めれないなど。

ただし、現場の目に見える改善は認めてくれる。

利益がなかなか出なかったので、工場内を色々調べ一時的にでも利益を出す方策を出し、主に以下２つの事を実際に実施しました。

1. 仕入費を減らすため、在庫を減らした。
2. 仕入費を減らすため、顧客からの使えない有償支給品を返却した。
3. 工程内不良を減らした。

売上に対する仕入費が約65％で△5％仕入費を削減すれば会社の損益はプラスになるところでした。

私の部署が生産管理・調達でしたので、1）については在庫基準を見直し、そのためには仕入先への仕入のリードタイム、発注の頻度、ロットを見直し、また、在庫置き場の置き場スペース＆高さおよび表示をして在庫を絞りました。さらに工程内も、工程がブツブツに切れていたのを連結し工程内在庫を減らしました。

2）については、顧客からの支給品を組付け顧客指定の機能テスターで検査しNG品を自社で廃棄してました。顧客からの支給品を顧客指定の検査機で検査しNGなった物をずーと自社負担してました。考えられないです。顧客に返却としようとしたが、営業が何故か反対してきました。しかし、顧客に説明をしNG品は返却するようにできました。

3）については、社内の工程内不良を正しく報告していない状況でした。ただしく報告すると叱られるから、日報には正しく書かない。生産管理として、インプットの数とアウトプットの数に乖離があることを明示し、工程内不良が皆が認識していたより多いことを公表し製造と一緒に改善を進めました。

まずは問題を顕在化することが重要ですが中小の企業だとここから取り組みことが必要です。

これらの改善により仕入費△5％を達成したが、

「君一人でやったことか。皆でやった改善なら君の成果ではないな。君の成果は見られないので給与を下げる。」と、確かに私一人でやった活動ではなく皆の協力で出た成果だが、今まで長いこと取り組んでなかった、見えなかった問題に取り組み短期間で経営的な成果を出したのにとても残念でした。どうしても認めることはできなかったようでした。

改善の成果を上げる最も効果的なのは、関わる人それぞれがそのことについてとても重要であることを認識し、それぞれが自ら頑張って取り組むように仕向ける。

そして何を取り組むべきかを情報収集し分析し正しい方向性（方針）を出すのが、最もやりやすく方法だと思っています。

そうすれば私は何もせず、時々状況確認し方向がずれてきたらちょちょと方向修正すれば目的が達成させます。

そのかわり自分の存在感は薄くなり自分の成果とは思われにくいですが、効果は圧倒的に出やすいです。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その９です。

最後は健康経営に関して公の機関で実施している対策もご紹介します。

一つ目は共済健保です。中小企業の健康保険については協会健保に加入いる会社が多いですが協会健保は健康宣言事業所というものを行っています。

どういったものかという簡単に書いていきます。

協会けんぽの「健康宣言」事業

協会けんぽに所定書式による「健康宣言書」を送ることでエントリー

　　　　　　　　　　　↓

「健康宣言チャレンジ認定証」交付。

　協会けんぽのホームページに「健康宣言参加事業所」として紹介される

　　　　　　　　　　　↓

　　　　　　宣言した対策の実践・取組み

　　　　　　　　　　　↓

　　　　　　　協会けんぽへ状況報告

　　　　　　　　　　　↓

　　　優秀な事業所を「健康取組優良事業所」として表彰

こちらは詳しくは各県の協会けんぽにホームページありますのでそちらの方向をご覧になって具体的内容をご確認していただきたい。

もう一つは国が実施している経済産業省の事業。どういったものかと言うと健康経営優良法人認定制度という制度です。

経済産業省の「健康経営優良法人認定制度」

Ｑ：国が健康経営を行っている企業を認定する制度があると聞きましたが・・

Ａ：「健康経営優良法人認定制度」というものです。　

　　経済産業省が特に優良な健康経営に取り組んでいる大企業や中小企業等を

　　認定して顕彰する制度です。

　　健康経営に取り組む企業を「見える化」することで、「従業員の健康管理を　

　　経営的な視点で考え、取り組んでいる会社」として、社会から評価を受ける

　　環境を整備することが目的です。

　

これも経済産業省のホームページありますのでそちらの方で確認していただきたい。

しかしこれはなかなかハードル高そうで認定期限とか条件があります。まずご覧になって頂いて果たして可能かどうか検討頂くことになると思います。

以上、働きながら仕事と治療の両立支援ということを書いてきました。

今後そのようなケースがでた時に会社として従業員に対して福利厚生の一環として会社はこういった制度を設けるということで安心して頂ける会社という環境整えて、昨今の人材がなかなか取れない状況のなかで非常に重要な考え方かと思います。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その８です。

最後に健康経営について提案します。

「健康経営」とはどういったものかというと、

Ｑ：最近、「健康経営」といいう言葉をよく聞きます。どのようなものですか？

Ａ：「健康経営」とは、健康管理を経営的な側面から考えることです。企業が健康

　　管理を経営戦略として、生産性向上を目指し、企業の発展を目指すものです。

　　健康を管理した、管理するということは経営戦略の一つだということになる。

Ｑ：その背景は何でしょうか？

Ａ：生産性向上もさることながら、昨今は人材の確保と定着が重要な目的です。

　　人材の採用と定着は、企業発展の重要なファクターです。

　　最近、本当に人手不足でなかなか取れません。

　　従業員の健康に配慮することをアピールすることにより、企業イメージの向上　　　

　　につながります。人材の募集においては差別化が図られ、既存社員については

　　安心して働ける環境となり、定着促進を図ることができます。

そういった意味で自社が健康に関してちゃんと取り組んでいますということをどう対外的に発信するかという事が一つの重要なことになってきます。

一つの方法として自社のホームページに自社の健康に関する取り組みを載せてアピールする方法があります。例えば下記の様に健康経営の取り組みを自社のホームページで宣言してアピールするということを例として出しています。

健康経営への取組み宣言

当社は従業員の健康に配慮することで、経営面でも大きな効果が期待できる「健康経営」をテーマにすることにより、従業員がいきいきと働ける環境を作り上げることを目指します。

また、長期の治療が必要となる病気にり患した従業員については、治療と仕事を両立して、継続的に仕事ができる環境を整える支援をいたします。

以上の目的を達成するために、以下の取組みを行います。

①　健康診断の受診率100%への取組み

②　必要な従業員に対しての法定を上回る健康診断等の実施

③　精密検査や治療が必要な従業員に対しての受診の勧奨

④　就業上の配慮が必要な従業員に対しての改善対策

⑤　過重労働削減に向けた具体的方策の策定

⑥　管理職・従業員へのメンタルヘルス対策を含んだ健康研修の実施

⑦　がんなどの病気にり患した従業員に対して、治療と仕事の両立支援の規程策定および対策の制定 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　　月　　　　日

 株式会社　　　　　　　　代表取締役

この内容は先述しました両立支援で健康診断の配慮あるいは、今もうなってしまったメンタルヘルスを総合的対策しますということを示しています。

これは当然会社によって取り組みによって内容が変わってきますがこういったことをアピールするということでホームページを見た場合、たとえばある会社に応募しようと見たのでそのホームページも健康宣言があったと、ちゃんとした会社だなと健康について大丈夫だなという印象を持たせるという効果があります。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その７です。

先述では病気にかかった場合の話だったが、病気を予防する措置として会社としての配慮です。

具体的には健康診断でありますが当然、法定体健康診断を実施しておりますが、健康診断実施規程というものなかで法定を上回る措置をすることをやっている。

具体的にどういったものか。対象としては想定しては管理職の方で中高年の方や重労働の方をターゲットにして前述のような病気にかかることを予防するという措置を設けてます。

では具体的といったものか。法定外の健康診断というものを設けている。

対象として40歳以上の中高年の従業員で会社に受診を申し出た方については法定健康診断プラス法定外の健康診断を実施します。

もう一つは法定の健康診断を受けて半年以内、6ヶ月以内に月80時間超えの時間外労働休日労働を行った者、つまり過重労働者です。この方が申し出た場合はプラスアルファの健康診断を会社の費用で行うというのがまず一つです。

次に人間ドックです。人間ドックというのは当然、法定健康診断よりも色々な項目がプラスであり疾病予防には有効ですが、それも会社が負担しますよという規定です。

まず対象者は課長以上。前述の区分で言うと管理職です。課長以上従業員には法定健康診断として人間ドックの受診をする。つまり法定の健康診断のみで終わるのではなく、法定プラス人間ドック。要するに法定健康診断を法定以上の項目をやりますということです。

当然、法定なので費用は会社が負担する。

今度は法定健康診断で結果が要治療より上だった場合。つまり所見が悪かった場合、この方については定期健康診断として人間ドックを受診しなさいと命じる。

直前に受けた健康診断で要治療中だったという場合は次の健康診断は人間ドックを受診しなさいと定めている。

これも予防措置となります。いづれの場合も会社が認めた内容になる。課長以上の管理職は会社にとって非常に幹部でありこの方々が倒れると非常に困ります。かつ要治療となった方これは管理職も一般の方も関係なくてそのまま対策を怠っているとさらに深刻な事態になる。それを予防するために健康診断人間ドックとして受診させるということです。

要するに会社として非常に貴重な人材、管理職の方、健康について非常にリスクを負っている方、過重労働者、健康診断の要注意以上の有所見者、こういった方に対しては会社がプラスされた定期健康診断あるいは人間ドックで増悪発症を抑えるということを目的としたプラスアルファの実施規定です。 

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その６です。

前述までは仕事と治療の両立支援の制度及びその規定について書いてきました。

この制度を利用するということは会社にとって、あるいは従業員にとってプラスアルファの制度となります。

しかしながら勤務制度に踏み込むような内容ですのでなかなか会社としては負担も大きいかと思います。

ただ昨今、従業員の定着促進とかモチベーションアップあるいは安心感を抱いていただくという意味ではそういった会社にしていこうというような会社にとっては非常に有効な制度かと思います。

更にそういった意味で従業員の病気に対してプラスアルファあるいは健康に対しては促進するというそういった方向性を持つ場合であればこの両立支援制度の他に二つおすすめする制度があります。

一つは見舞金です。慶弔見舞金規程の雛形もありますが、その中で見舞金の部分です。

入院の見舞金の制度になっています。これはどういったものかと言うと、実は非常に細かく規定しております。

対象としては業務外の病傷でも入院した場合については見舞金の基準は、まず勤続年数勤続年数と入院期間です。

勤続年数と入院期間に応じていくら贈与しますと決まっている。例えば勤続20年以上の従業員では前述までに述べたような病気にかかるケースどちらかというと中高年の方が多いかと思いますが、勤続年数が多い方も多いケースですと例えば、まだ入院した時に5万円。その後入院が長引いたという場合は一か月経過する毎にひと月ごとに同じく5万円。6ヶ月経過するまで贈与します。以下金額に応じて金額は変わってくる。

ただ3年未満の方については特に設定をしてないが、3年以上の方については全員及び6ケ月経過まで毎月ですね一か月ごとにお見舞金が出る。

これは経済的な支援の一環ということの見舞金という形にはなります。

この規定では更にこの金額を倍にする対象としてガン。ガンの患者さんあるいは循環器疾患といいますが脳卒中とか心疾患です。そういった病で入院した場合は金額が倍になる。

そういった重い病気にかかった場合の配慮されており見舞金規程で書いてある。

次回は病気を予防する措置として会社としての配慮について書いていきます。