「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

今後テーマになるのは非正規社員の賃金規定。

今、賃金規定というのは正社員就業規則の一部です。非正社員つまりパートとか契約社員の就業規則はもちろんあるけどそれに賃金規定がついている例がほとんどないです。

なぜなら基本給の他に通勤手当ぐらいしか出てないのが多いからです。しかしながらこれからは非正規社員の賃金規定を作るということが必要になる。これが次のテーマなのです。

その時に非正規社員にも払う手当のお金を作ってかなきゃいけない。

例えば一つの例でトヨタ自動車の新聞報道がありますが、これを紹介します。

• トヨタ自動車は2018年3月、今年の春期労働交渉（春闘）を受け、期間従業員などの非正規雇用従業員の待遇を改善、工場で2年以上働いている期間従業員に子ども一人当たり月額2万円の家族手当の支給を決めた。　　（毎日新聞　2018年3月17日）
• トヨタ自動車が2017年10月より、期間従業員を対象に特別休暇（忌引）制度を導入すると発表した。　　　（日本経済新聞　2017年6月21日）

「手当を支給する非正規の対象者」の絞り方（案）

原則として「正社員と同じ仕事で、同じ勤務時間で、働いている人」が対象。

　　　　　　　かつ

「勤務年数●年以上」の人を対象にして支給する。

「トヨタ自動車は2018年の3月に春闘で次のように決めた。期間工、期間従業員に子供一人当たり2万円の家族手当を支給を決めた。ただし2年以上と書いてある。」

この2年以上がポイントである。家族手当ならば何ぜ2年以内なんだ。その不自然さがある。しかし今は出てないものが出るようになるのでらある意味改善途中だと言うね説明をしやすい。改善の一環として第一弾としては2年以上の人から期間工に家族手当を支給した。このように報道がある。

同じような感覚で非正規社員に対する手当の支給で、まるまる年以上として決めたらどうでしょうか。そうすれば対象者が絞られるという意味がある。

今後は非正規社員の賃金規定づくりが必要になってきます。

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

その方が見た目もいいと思います。このように意義のあるものは残す。

やはり重要なのは「手当」よりも「基本給」

「人を採用できる基本給」

「人が定着する基本給」

「人がやる気を起こす基本給」

でなければいけない。

もちろん

中小企業の「相場に合った基本給」であり

不況が来ても、中小企業が「払っていける基本給」でなければいけない。

賃金体系を根本から見直そう！

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

それから手当の中では意味があるものは残す。

意味があるかないかは価値観の問題であるが、家族手当は価値がある意味があると思っています。それも職種や業種によると思いますが、製造業とか卸売業の場合は家族手当があるほうがいいなと思っています。

この際見直すいいタイミングじゃないかと思います。

今のご時世では専業主婦は実際少ないようなので配偶者分は無しにしてこの部分を引き上げる。つまり少子高齢化対策に協力するということは社会的な要請もあると思うですがという形で家族手当をこの際見直すと。

同一労働同一賃金と直接関係はないが諸手当見直しという一環で家族手当を見直す。

家族手当がありますが、逆に言えば独身者は付きません。そうなると独身者は低い賃金のままです。

家族手当の見直し

配偶者分　→　廃止する

子供分　 　→　拡充する

例

配偶者１万円、子供５千円（18歳まで）2人まで。

　　　　　　　　　↓

配偶者ゼロ、子供１万円（在学中ならば22歳まで）人数制限なし

嘱託の場合は、子供が小さくない限り、発生しない。

家族手当を払う義務はありません。しかしながら、その支給率は愛知県で8割、東京都で5割です。「配偶者および子供2人」の場合で月額1万5000円～2万円が相場です。

家族手当がない会社は、その分だけ年収が低くなりがちですので注意が必要です。

住宅手当は見直した住宅手当の中に、例えば扶養家族がいない実家暮らしの者に対して住宅手当を払っている、つまり扶養家族のいない実家暮らしの親元から通っている人の住宅手当を基本給に組み入れれば良い。

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実際にあった無駄な住宅手当と通勤手当の事例

Ａ子さん（22歳）の賃金

基本給20万円＋住宅手当３万円＋通勤手当３万円

会社には家賃の半額を補助する住宅手当があった。Ａ子さんは〇〇市〇〇区に実家があったが、△△区でアパートを借りてあこがれの一人暮らしへ。そこから××市の会社へ通勤。

改善の方向

住宅手当と通勤手当の合計額に上限額を設定すれば良い。そうすれば会社の近くに住むようになる。

通勤手当の見直し

遠隔地から採用しないのが一番良い。しかし、それが無理ならば…。

通勤手当の基準を厳しくする。

　　「片道2キロ未満は支給しない」

　　「会社が計算する最も経済的経路で支給する」

　　「勤務年数●年未満は、上限●円とする」

実際にあった無駄な通勤手当の事例

Ａ子さん（18歳）の賃金

基本給17万円＋通勤手当４万円

入社当初は近くに住んでいたが、すぐ遠距離に引っ越したので、この額に。

改善の方向

通勤手当は、勤務年数や職位に応じて上限額を設定すれば良い。

Ｂさんの賃金

「バス→電車→電車」へと乗り継いで会社に通勤するので、通勤手当が３万5000円に。だが、会社には駐車場があるので、マイカー通勤してもらえば通勤手当は１万円で済む。

改善の方向

「通勤手当は会社が考える最も経済的な経路で計算する」と決めれば良い。マイカー通勤が安価ならば、その金額を払えば良い。

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皆勤手当といいますと有給休暇を取ったから皆勤手当をカットできる時代じゃないです。つまり欠勤は現実ほとんどない。したがって皆勤手当も元々意味がないというのが考えです。

それから食事手当ですが意味があるなら付ける。例えば大きな会社だと本社では食堂があるが営業所は食堂がないとだから営業の外勤の人たちは食事手当があると言うならこの差はわかりやすい。

ところが中小企業は、例えば弁当一食についていくら払うとか言っても、そんな弁当代数えること自体がめんどくさい。そのぐらいならそれも基本給に入れといたほうがいいと思います。

それから住宅手当って言いながら全員一律に同一額を付けている会社があり現実意味がない。そいうような意味のないものを基本給に入れ不利益変更しない。その対応策が一番現実的なことではないかと思います。

住宅手当の見直し

扶養家族のいない者に対する住宅手当（実家暮らし）　5千円

　　　↓

基本給に組み入れる。

扶養家族がない者に対する住宅手当（賃貸暮らし）１万円

　　　↓

「調整手当１万円」

　　　↓

昇給の度に償却して段階的に廃止へ

扶養家族がある者に対する住宅手当（賃貸暮らし）１万５千円

　　　↓

（家族手当５千円＋住宅手当１万円）に振り分ける

　　　↓

家族手当は見直す。住宅手当１万円は調整手当に振り替える。

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次に会社としてどのように対応すればいいのかという実践です。

自動車総連つまり労働組合の自動車総連そのホームページを見ると、非正規労働者の労働環境の整備に向けた取り組みとかいうことでその一覧表が載っている。

それを見ると例えば賃金、手当、基本給は当然おりこまれる内容として、食堂の利用、通勤費、安全管理それから休日。休日も冠婚葬祭、特別休暇のことです。それと慶弔金とか教育研修とかいろんなものが列挙されている。

そうなると分かり易い。例えばあの冠婚葬祭だと正社員は休めるけどなぜ非正社員は休めないのか。正社員は慶弔金が出るがなぜ非正社員と出ないのか。

給与の中の手当については真っ先に問題として上げられる。例えば通勤手当、食事手当、皆勤手当などではないかと思います。

通勤手当は、正社員はいくらが上限だがパートはいくらが上限だとかあります。それと食事手当は正社員は補助があるけどパート補助がないとかあります。皆勤手当は正社員しか出てないとかあります。そういう所をまず問題視されるだろう。

そこで事前に打つべき手というものは、それはあまり意味のない手当はいっそのこと基本給にあらかじめ入れる。例えば皆勤手当があるとし、その皆勤手当てぶんだけ基本給を増やす、つまり組み入れればそれは不利益変更とは言えませんのでそういうやり方しますと皆勤手当がなくなる。

某弁護士の見解　「基本給の減額率こそ争点になりやすい」

ということで意味のない手当てを基本給の中に入れて整理することで必要な手当だけ残すことが考えられる方策だと思います。

あまり意味のない手当 → 基本給に組み入れる（不利益変更をしない）

例

• 皆勤手当・精勤手当（有給休暇を取得しても、皆勤手当を不支給に
  できないので、あまり意味がない）
• 食事手当（弁当の回数を数えるのが手間）
• 全員一律支給の住宅手当

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次にガイドラインについてです。これは厚生労働省が出しててホームページに載っております。

厚労省の同一労働同一賃金ガイドライン

色々なものについての均等待遇、均衡待遇、基本給、昇給、賞与、役職手当とか各種手当です。通勤とか出張旅費とか食事とか地域とかいう手当のみならず、福利厚生、施設食堂の利用とか特別休暇とかいうものもガイドラインには盛り込んでおります。

例えば60過ぎた人が、「なぜ同じ仕事をしているのに同じ給料じゃないんですか？」というような追求はあちこちで出てきている。以上が法律の解説です。

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例えば基本賃金ってものが定年の時の基本給よりも実は高く設定したった。歩合給というのは定年前の能率給ですが、そういう係数を高く設定していた。それから老齢厚生年金の支給が開始されるまでは調整給2万円支給していた。そのような配慮をやっていて、その上でこの判決があるのだ、つまりそういうような配慮せずに単に給与を何掛けしただけでは最高裁はもっと厳しい判断を下したのではないかというのが弁護士の見解としてあった。

この判決ですねH運送会社とN運送会社、ある見方をするとこのように見えます。

焦点は実は基本給ではなく手当だったというところ。ここが大きな要素だと思います。基本給に関して高いとか低いとかいうのがなかなか明言しにくいのだと思います。

というのは日本の社会は同一労働同一賃金という歴史の中に実態がない。

例えば同じ仕事をしてるとしましょう。30歳の人と20歳の人が仮に今入社して同じ仕事をしたとするなら30歳の方が給与が高いっていう場合が多いです。違和感がないです。しかし同一労働同一賃金に反してると思います。

それから例えば同じ30歳の人が二人いて一人は10年勤務で、もう一人は入社したばっかりだという場合に10年勤務の人の方が一般的な給料高いです。つまり勤務年数とか年齢とか言う要素が日本社会に大きく影響を与える。

つまり基本給に関してはねa 君と b 君はなぜ下がるのかというのはなかなか現実的に追求するのは難しいというふうに見ることができます。

だから最高裁の判決は手当の方へめがけて判断したのではないかと見ます。なぜならそれはわかりやすいからです。ここは対応するときのポイントになるかと思います。

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弁護士の見解

Q１:N社事件では、裁判所は会社の嘱託に対する賃金の運用等が、嘱託社員に配慮していると評価して

　 　 います。

　　  具体的にはどのような事実関係が「配慮」とみなされたのでしょうか？

A：以下の点を重視していました。

　　　①　基本賃金→定年退職時の基本給よりも高く設定していた

　　　②　歩合給（定年前の能率給に相当）→係数を能率給より高く設定していた

　　　③　基本賃金、歩合給の係数→団体交渉を経て、嘱託社員に有利に変更した

　　　④　老齢厚生年金の支給が開始されるまでの間→調整給（2万円）を支給していた

Q2:N社事件において、前頁の配慮をせずに賃金を決めた（例えば単純に定年前の●●％を定年後の

     賃金とした）場合は、基本給部分についても不合理であると判断される可能性はあるのでしょうか？

A：あると考えます。当判決では定年前の「基本給、能率給、職務給」と定年後の「基本賃金、歩合給」を

     比較して、労働契約法第20条に違反しないかを判断しています。

     そして前頁の配慮を考慮したうえで、労働契約法第20条には違反していないと判断しています。

     従って基本給の引き下げがあまりに大きい場合は、「不合理」（労働契約法第20条違反）と判断される

     可能性は十分にあると考えます。

Q3：当事件は定年再雇用者にかかる事件ですが、定年再雇用者ではなく、60歳を過ぎてから

       中途入社した従業員についても、同様の判断が下されると考えられるでしょうか。

A:どちらの結論もあると考えます。

   定年後再雇用であることは、労働契約法第20条の「その他の事情」として、会社に有利な事情として

　　考慮されています。このため、定年再雇用者ではない場合には「有期契約労働者」と「無期契約労働

　　者」として賃金が比較され、内容によっては「不合理」と判断される場合もあると考えます。

　　具体的に考えても、定年再雇用者でない場合、今回の事例のような調整給は支給しないと考えられ

　　ますが、この点は、会社側に不利な事情として考慮される可能性があると考えます。

Q5：そもそもですが、当事件では「職務の内容」「職務の内容及び配置の変更の範囲」

　　　および「その他の事情」はどのように判断され、どのように判決に影響したのでしょうか。

A: 「職務の内容」「職務の内容及び配置の変更の範囲」に相違はないと判断されました。

　　その上で、「その他の事情」として、Q１の回答に挙げた諸事情を配慮しつつ、「基本賃

　　金＋歩合給」（定年後）と「基本給＋能率給＋職務給」（定年前）を比較し、そ

　　の減額の度合いを見ています。

　　なお弁護士の私見では、団体交渉の結果、基本賃金や歩合給の係数を段階的に引

　　き上げている点が評価されたものと考えています。