雇ってはいけない人の見分け方 その15

“試用期間の活用について“の続きです。

これまで長期にわたって人事的なサポートを指摘してきた経験から申し上げると入社してからすぐにこの面談の機会を生かしそしてこの機会に正しく指導をした場合多くの場合には半年間ほどで一人前になるほどの意欲と成長と変化が見えてきます。言っているのは入社してから6ヶ月この半年の期間ここが一番の教育のしどころだということです。

入社してからこの半年間最初の半年間に適切な危機感がなくダラダラとし先輩からも指導されない指摘されない注意されない何を覚えてきたのかがわからないこの状態が続くとこの6ヶ月以降の成長欲というものは著しく低下します。

場合によってはその放置された体験からその組織に対する忠誠心が薄らぎ1年目で退社するそのこともよくあります。

入社してからのこのまずは半年間徹底的にこの期間に関わってください。

そして徹底的にこの期間に注意すべきことを潔く真っ正面から指導してあげてほしいと思います。

キャリアプランも用意していただくといいと思います一か月最初の一か月で何を覚えるこの一か月でこれを覚えきれたら2ヶ月目はこれを覚える3ヶ月目にはこれを覚えるこのキャリアプランキャリアシートのない会社さんも非常に多いと思います。

キャリアプランを作るにも手間がかかります面談を行うにも手間がかかります全て手間と時間がかかりますがこの手間と時間こそが優秀な人材を育てる基本となります。

是非有効なキャリアシート活用しきれのものをご用意いただきそのシートを基に根拠のある指導を行ってください。

試用期間の活用面接が面接だけでは見抜けなかったとしてもこの試用期間という日常の中で指導を強化していくことで優秀な人材に転換していくそのことも組織を挙げて対応していただけると有効だと思います。

採用してはいけない人の見抜き方をテーマに自己承認について採用条件について試用期間の活用について書いてきました。

これらの情報が各社の有効な採用活動にお役立ていただければ幸いです。

雇ってはいけない人の見分け方についてはおしまいです。

次は、「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」というテーマで書きます。

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