今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その３です。

では具体的に両立支援をどのように進めていくかという手順を書いていきます。

• 　ガンとか脳卒中にかかった従業員の方がいた場合その方がまず会社に申し出る

      ・従業員が主治医に対し、一定の書式で自らの業務内容等、仕事内容を提供する

      ・上記情報を参考に、主治医が症状、就業の可否、時短等の望ましい就業上の 

         措置、配慮事項を記載した書面を作成する

      ・従業員が主治医作成の書面を会社に提出して、両立支援制度を使いたいということを申し出る

• 　会社が医師等から意見を聞く

     ・会社は従業員から出された主治医からの情報を確認

     ・必要に応じて可能であれば、 主治医から意見を聴く。

産業医等がいる場合は、産業医等に情報提供して、

       就業上の措置、治療に対する職場での配慮の意見を求める

「勤務情報を主治医に提供する際の様式例」

• 　会社が就業上の措置を決定する

     ・会社はその従業員から出された主治医からの情報をまず確認する。

     ・その内容を確認して必要に応じてその主治医の先生から直接意見を聞くということもある。

産業医の先生がいる場合は、産業医の先生に先ほどの情報を提供して就業上の措置とか治療に対する職場での配慮事項の意見を産業医の先生にも求める。

     ・本人の意見も聴いた上で以下の内容を決め実施

　     →就業可否、作業の転換等就業上の措置、通院時間確保等治療に関する配慮等）

・まだ就業そのものが可能かどうか。就業の可否。次には就業ができるとしても作業転換、つまり仕事の内容を変えるという措置が必要かどうか。

次に通院です。そういう通院時間に関してどのような確保して治療に対して配慮するか。

そのようなことを会社として先生の意見を参考にして決定してそれを実施する。

以上が本人の申し出から会社が両立支援制度を実施するまでの流れになります。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その２です。

そのガイドラインではまず最初に治療と仕事の両立支援を行うための環境を整備するということが書かれています。

主に５つあります。まず一つ目は従業員の方の上司の管理職の方に対して、研修などによってこういったことに関しての意識啓発、意識付けをしてもらう。

二つ目はそういった病気にかかった従業員の方に対しての相談窓口を設ける。

三つ目は例えば短時間の治療で定期的に繰り返されるような場合に対応するため、例えば時差出勤とかその他勤務制度の見直しの検討をする。

四つ目はお医者さんに対して、主治医に仕事上の就業上の意見を求めたりとか、業務内容の情報を提供するための手順あるいは様式を整備する。

五つ目は事業所に衛生委員会等がある場合は衛生委員会においてはそういったことも審議事項に入れる。衛生委員会がない場合でもそういった衛生担当の方あるいは社長さんとかでそういったことを話し合う場を設ける。

ということが以上環境整備をするという方向性になります。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容で書いていきます。　その１

内容としては、仕事をしている方で病気にかかるということがあるが、その中でも例えばガンとかあるいは脳卒中、糖尿病とか重病にかかった場合は当然その治療に非常に時間を要する。あるいは費用を要することになる。

その方にとっては非常に負担が大きな病気にかかることもある。その場合、当然その治療には時間もかかるということで仕事とどう両立させるかということが実は非常に難しいです。

例えば通院するにしても、その通院が頻繁になると仕事の方にはかなり支障が出てしまう。そうすると仕事を優先するということで治療がだんだん疎かになっていく。

そうすると当然、健康的にも良くないという悪循環に陥ることがある。

そういったことを対策としてどうするかということが今回の内容です。

このような背景で例えばガンや脳卒中などの病気の治療が必要な従業員の問題点について具体的に上げていきます。

厚生労働省の資料等からの引用で、ガンなどの病気の治療は昔は癌にかかったらもう治らないだろうという不治の病だったいう意識が強かったが、今日では医療技術がかなり進歩して昔は不治の病だったものが今はそうじゃなくてむしろ長く付き合う病気へと変化している。

例えば、具体的な数字としてガンの場合は大体5年の生存率、相対性生存率ですが、例えば平成5年から8年の3年間が53.2%だったのが平成15年から17年の10年後では58.6%と向上している。

つまり仕事をしながら治療を続けることが可能な状況となっている。

ところが前述したように仕事上の理由で適切な治療を受けることができないという事が結構あります。

また糖尿病の場合のあるデータでは、例えば糖尿病の患者さんは糖尿病となると人工透析とか色々負荷が大きい病ですが、糖尿病の患者さんの約8%がそういった理由で治癒の中断をしている。

理由としては仕事のために忙しいというのが約24%は一番多い。

そういった意味で病気にかかった従業員の病の治療と仕事の両立が非常に重要な課題となっています。

そこで治療と仕事が両立できる支援体制が必要となっている。この対策として厚生労働省から「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」が出ております。両立を行うためにはどうしたらいいのかという対策がある程度具体的出ていますので以降この内容で書いていきます。

がんや脳卒中などの治療が必要な従業員の問題点は？

• がんなどの疾病は「不治の病」から「長く付き合う病気」へ

　　→　がん5年相対生存率　平成5年～8年53.2％⇒平成15年～17年58.6％へ向上

　   →　仕事をしながら治療を続けることが可能な状況となる

• ところが仕事上の理由で適切な治療を受けることができない事例が少なからずあり

　　（糖尿病患者の約8％が通院を中断。「仕事のため忙しい」の理由が最多の24％

↓

　　　　　病気にかかった従業員の治療と仕事の両立が重要課題となっている

↓

　　　　　　　　　　治療と仕事が両立できる支援体制が必要

↓

厚生労働省から「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」発出

転職サイトへの削除要求の行い方について　その12。

Q21。成功報酬ということの経済的利益というのは例えば損害賠償それから慰謝料それから過去使った裁判費用などの損害賠償というのはどう計算するのか。

Ａ21。何かにかかった費用ということであれば計算しやすいが、例えばの示談のための解決金とか、慰謝料とかの計算は難しい。

例えば過去の事例ではこれぐらいの金額が認められている。裁判で認められた事例があるなどのことを参考にして実際に請求額をどうするか決めていくということになる。

営業損害に関しては、例えばその書き込みが何月何日に行われた。その前後でどの程度の売り上げが変動しているか、1年前の同じ時期と比べてどの程度変動しているとか資料として最低限のこの程度は営業損害が出ているだろうといったことで請求額を決めていくということになる。

Q22。裁判を行う時にその裁判所がどこになるのかによっては弁護士のその費用は変わると思うが、仮に本社は名古屋で転職サイトは東京にある場合に、削除をのみを求める裁判。損害賠償まで求める裁判。発信者情報まで求める裁判と分けてどこの裁判所になるのか。

Ａ22。削除だけを求める場合や、損害賠償請求を求める場合は、こういった場合の裁判は被害を受けた会社様、今回の事例ですと名古屋を管轄する裁判所、名古屋地方裁判所。あるいは損害賠償請求については名古屋簡易裁判所のこともある。

次に発信者情報開示ですが、こちらは転職系サイトの所在地とかインターネットプロバイダの所在地とかが多く結論としは東京になってくることが多い。インターネットプロバイダが名古屋のインターネットプロバイダだったとかケーブルテレビの会社だったりする場合には名古屋で起こすこともあるが現実には東京で起こしていくことが多いのが実情です。

あと削除と発信者情報開示の手続きをまとめて一つの訴訟手続で行う一つの裁判手続きで行なっていくということもある。これはまとめられる場合とまとめられない場合がある。まとめられる場合でもその相手方サイト運営者の所在している所在地を管轄している裁判所なので結論として東京になっていくことが相当多いということになる。

Q23。弁護士に依頼して裁判まで起こす、そのメリットはありますか

Ａ23。そうですね裁判起こしていくことで元々裁判を起こさないと手続きとしてほとんど進まないというものについて手続きを進めていくことができるというメリットがあります。

あと削除を転職系サイトに直接求めていたような場合、書かれているような事実がないことを示して欲しいとかの言われることがあり、そのような無いことの証明を求められるということが裁判になってくると、今度はそのような事実があることを転職系サイト側で証明してくださいと訴訟指示がされることがあり、無いことの証明ができなくて困っていたというところを外していける余地が生まれます。

そのメリットを受けるために裁判を起こしていくことが時々ある。

裁判を起こしてみて、発信者情報開示に関しては裁判所は発信者情報開示が設けられないことによってその発信者に対して裁判を起こす権利が、被害を受けた法人の会社が裁判を受ける権利が奪われてしまうというのが正しいことなのかどうかというように考えているところがあります。

したがって発信者情報開示に関して会社さんが有利なあの結論が得られるとあのいうことはあのままある。こういったところも踏まえて裁判を起こしていくのか、また裁判の手続きの中でも仮処分手続きを選ぶのか訴訟の手続きまでを選ぶのかも検討して起こすということであれば起こすということで進めていくというのが良いのではないかと思う。

終わり。

転職サイトへの削除要求の行い方について　その11。

Q19。例えばスマホで転職会議に書き込まれた。それはソフトバンクだったとその場合だといくらの金額になるのか。

Q19。スマートフォンでは転職系サイトに例えば5件程度書き込んだとこの書き込みがあったという例としますと、5件程度書の書き込みがあった場合でも着手金としては最低額225,000円。

そして発信者情報開示ですと、開示の請求を受ける側の転職系サイトの運営会社の所在地を管轄する裁判所で裁判を起こさないといけないので東京地裁で行うということになるので、着手金の他に交通費や日当が発生する。

次に第一段階の結果のソフトバンクが開示されて次第二段階に移ったという場合、 IP アドレスからソフトバンクが分かって、次にソフトバンクを訴えていこうという段階で東京地裁て起こすと言うことになりその際の着手金が135,000円プラス日当が発生する。

そして実際に勝訴した上で開示を受けることになる。そこまでになった場合には成功報酬を20万円をということになり、合計で約80万円程度になると思われる。

削除申請の削除のだけの訴訟にだけに比べればこの発信者情報開示まであるとかなりのハードルがある。

Q20。次に発信者が特定できたという前提で、その書き込んだ人に対して裁判で訴えるという場合、弁護士さんに依頼したらいくらぐらいの金額ですか。

Q20。金額の計算の例として、以下参照。

損害賠償（発信者に対するもの）

• 着手金：原則として請求額の８％（最低額10万円）
• 成功報酬：原則として得た経済的利益の16％
• 転職系サイトに対する損害賠償請求も理論上は考えられますが、一般的には
  成功しにくいのが現状です。
• 実費・消費税を別途申し受けます。
• 削除と発信者情報開示は原則として別途の手続ですが、まとめられる場合には
  費用の減額を行います。

着手金は請求する金額の8%を原則としている。金額が大きくなる時には8%からもう少し低いパーセンテージにする場合もある。

この請求額の費目としては主に次のようなものある。例えば損害賠償請求に至るまでの間に発信者がどこの誰かということの開示を受けるというステップを踏んでいることが多く、そのための費用がある。それには弁護士費用も含まれている。

さらに書き込みによって例えばこれだけ売り上げが下がったとかがあれば営業損害ということで、この請求額に上乗せするということは考えられます。あと名誉毀損を内容とするような書き込みの場合は書き込んだ人は名誉毀損罪という犯罪にあたるので刑事手続になるという可能性もある状態になるわけで、示談金とか解決金とかそのような費目での金銭の請求ということも考えられる。

個人の方の場合は慰謝料を請求するということも考えられ、これも請求額に乗せていくということになる。

それで着手金と請求額の8%が原則ということで、着手して話を進めていって、実際に例えば裁判だったら勝訴したとか、交渉だったらの実際に相手からお金を受け取ることができたとか、実際には内容に応じてすることになるが金額を経済的利益の原則として16%を成功報酬として請求する場合もある。

金額が大きい場合には16パーセントからもっと低い7%になってくる場合もあります。

転職サイトへの削除要求の行い方について　その10。

Q18。発信者情報開示を弁護士にお願いしたらいくらぐらいなのか。

A18。発信者情報開示の手続は、多くの場合ですねあの発信者情報開示の手続きは裁判所での手続きを2段階踏みます。

第一段階は、今回の件では転職系サイトに対する裁判所の手続き。

そして第二段階は第一段階で IP アドレスが開示されるので、その IP アドレスから分かるインターネットプロバイダとか携帯電話会社とかを相手取る裁判手続きが第二段階になる。

多くの場合、費用面では第一段階では着手金のみ、そして第二段階では着手金と実際に人物や会社の氏名は名前が出てきた時は成功報酬が発生する。

特に気をつけるべきこととして第二段階のプロバイダや携帯電話の会社がどれぐらいの期間その人物や会社の情報に繋ぐためのログのデータを持っているのかという事に気をつけるべきである。第一段階が終わるぐらいの段階で書き込みから短い場合は3ヶ月程度で第一段階を終えていないといけないということになることがあります。古い書き込みに関しては削除を中心に対処するということになると思いますが、どうしても何とか書いた人を突き止めたい場合は古いものについてはリスクがあるということを理解した上で進めていくことになる。

もう一つ気をつけるべきことは第二段階まで開示を受けたとして、第二段階で出てくる人物や会社の氏名、名称を見てみると漫画喫茶が出てきたり、あるいはホテルが出てきたりして共用のパソコン端末で使われていることが分かったと結果になることがある。その場合その先さらにたどって誰が書いたのかというところを具体的に突き止めることが難しくなるということになるリスクもあるということをご理解したうえでいただいた上で進めていくことになる。

具体的な金額については、ある例として、以下に記述する。

発信者情報開示の第一段階（転職系サイトに対するものも含む。仮処分手続）は、

• 着手金： 22.5万円～
• 成功報酬： 20万円
  （人物や会社の氏名・名称等につき１件以上判明した場合。ただし判明に至る場合も第２段階まで要することがほとんどです）
•  

発信者情報開示の第一段階（原則として訴訟）は、

• 着手金： 13.5万円～
• 成功報酬： 20万円
  （人物や会社の氏名・名称等につき１件以上判明した場合）

• 実費・消費税は別途。
• 愛知県以外の裁判所の場合、他に日当。
• 削除と発信者情報開示は原則として別途の手続ですが、まとめられる場合には費用の減額。

転職サイトへの削除要求の行い方について　その９。

Q15。転職サイトの中にオープンワーク、という転職サイトがありここもかなり大きなサイトであるが、ここに対して削除要求をして削除された例、されなかった例があるか。

A15。削除してもらえた例では、給料がいくらいくらであるとあの最低の給料がいくらであるということについて虚偽が書かれているものが削除された事例がありました。

また仕事をしていく中で従業員側で自分でお金を出さなければいけないというようなことが書かれているものが削除された事例がありました。

裁判を起こして、その結果削除されたというものもある。残業代は一切出ませんという書かれ方をしたところがあり、この点に関しては転職サイト側は争ってきたけれども最終的には証拠を積み上げてそれでようやく、残業代が一切出ないということはさすがにいないと裁判官にて判断して頂いて削除に至った例がある。 

Q16。削除を弁護士に依頼した場合に気になるのはいくらぐらいの費用がかかるか。

最初は訴訟までいっていない場合で弁護士にお願いしてお願いした時点と、そして削除に至った時点でいくらぐらいの費用がいるのか。

A16。ある例として、まず訴訟に至る前の段階、裁判所の前の段階ではでは件数に応じて、また相手方がどう対応するかということにも応じてということになるが、着手金8万円と消費税、着手金と同額を上限として成功報酬としている。

そうすると一つの書き込みで8万円で、二つならその倍ですが書かれている内容が重複している場合とかは単純に倍ではなく相手方がどの程度を争ってくる相手だとかで相談に応じる。 

Q17。訴訟にまでしてしまう段階になった場合で、まずは削除のみを求めてるという訴訟をする場合にいくらぐらいの費用となるのか。

A17。ある例として、着手金225,000円と成功報酬は着手金と同額を上限として成功した度合いに応じた金額である。

成功報酬は例えば5件の削除を求めて4件の削除に成功した場合、単純に計算するとあの例えば225,000円を成功報酬の上限と異なっていたような場合はその5分の4の金額ですが、実際には書かれてる内容の重要さなどによって度合いを決める考え方で費用を定めている。

転職サイトにひとつだけ問題があり、削除をしていただければ22,5000円+成功報酬225,000円である。 

転職サイトへの削除要求の行い方について　その８。

Q13。転職サイトは多数なものがありずいぶん書き込まれており特に問題視してるのは主に四つあり転職会議会、会社の評判、キャリコネ、オープンワーク、とかありますが、その中でも大手のこの転職会議会で過去なやり取りの例がありますか。

A13。転職会議会に対しては訴訟外で削除を止めてなんとかやり取りをした上で最終的には削除に至った例があります。かなり苦労してようやく削除に入ったという経験をしたことがありますそれでです。

最終的には書かれているのは虚偽であるということの証拠を裁判やるのと同じぐらいの量を積み上げてそれでようやく削除に至ったということがあった。この内容を書かれてる内容が虚偽であるということについてこだわって求めてくるという印象があります。

裁判について裁判例などを見ていると、きっちりと裁判に転職会議会も対応してきており主張とかの反論を重ねた結果、ようやく削除されるに至ってることがあるのでしっかりと対応してくる転職サイトであると考えている。 

Q14。転職会議でこの会社はパラパワハラばかりだと書かれた場合に、会社としてはパワハラがなかったという証明はかなり困難だと思うのですが、そういう場合にこの転職会議にどのように削除要求をすれば良いですか。

A14。かなり難しい問題になってくるのですが、「パワハラばかりだ。」と具体的な事実について書くということを伴わずにそのように書かれた場合についてですが、会社の側からそのような事実がないということを証明するのはかなり難しいので、まずはそのような書かれ方をしたことについて削除を求めるということをする。それで事実を伴わない書き方についてそれぞれの転職サイトがどのような考え方をしてるかというのは、なかなか外には出てないですが削除積極的に考える方針を取ってる転職系サイトだったら削除に至る可能性があるので、まずは削除の要求を出してみるのが良いです。

その上で削除されないということならば、訴訟に持ち込むと書かれている内容についてそのような事実がないことを証明するのではなく、そのような事実があるということをあの証明するということが今度転職系サイト側に求められることがあり、こちらに有利に訴訟を進めるということを期待して訴訟に持ち込んで行くということも検討の対象に上がってくる。 

転職サイトへの削除要求の行い方について　その７。

Q11。削除を要求できる法的根拠、法令とか判例というのはどんなものがあるのか。

A11。削除については人格権と条理を根拠とすることが多い。

法令及び判例は？

• 削除は人格権と条理を根拠とすることが多い
• 著作権や商標権に基づくような場合は、これらと条理とが根拠
• 発信者情報開示請求は、多くの場合プロバイダ責任制限法（４条１項）が根拠となる

人格権というのは名誉権とかプライバシー権とかそういった言葉を含んだ意味合いで、人の人格の権利のところこの原理に基づいて削除を求める。

条理は多くの場合、その書き込みを削除することができるのは転職系サイトの件であればその転職系サイトの運営者だけですから、そうすると転職系サイトの運営者が削除のための何かのサイド側の操作をしないことには削除されないという状況になっているという条理からが根拠となって転職サイトに削除を求めることができる。

人格権の他に著作権や商標権などに基づくような場合は、著作権に基づく削除あれは商標権に基づく削除ということになり、これらの場合でも条理も合わせて根拠になる。

次に発信者情報開示請求についてですがほとんどの場合、プロバイダ責任制限法、４条１項が根拠になって発信者情報の開示を求めることができる。 

Q12。削除を要求できる法的根拠として、例えば従業員を雇いにくくすることは営業妨害ですからそれも法的な要求になるのでは。

A12。営業権を根拠として削除を求めた訴訟もあるが、名誉権とかプライバシー権と比べるとはっきりとした権利として国民に認識されているかどうかという点で少し疑問がある。

それよりもできれば書かれていることが名誉棄損とかプライバシー侵害にいえるものがあればそちらに結びつけて削除を求めるということする方が良い。ただ全く営業権に基づくというような主張が成り立たないというわけではないので本当にやむを得ないときは営業権での主張をしていくということになる。

転職サイトへの削除要求の行い方について　その６。

Q９。削除してもらえなかった事例について、例えばどんなことがあったのか。

A９。こういう書き込みであれば削除されないというよりは、書かれている内容が虚偽かどうかということを十分に示せないような場合、削除に至らないというケースが多い。そのような場合は「書かれていることが虚偽であるということを示してください。」ということを転職サイト側から求められて、ただそれはなかなか示すことができずにそのままになってしまった。そのような経過をたどって削除に至らずに終わるということがある。 

Q10。削除申請をするとその削除申請が来たということが書いた人に連絡が入ってその人が更に書き込んで炎上してしまうというそういうリスクも負う可能性があり現実的にあるのでは。

A10。そのような結果で実際に炎上したという事例についてはあまり多くはないと思われる。

しかし例えば削除の要求が来たということが転職サイトから実際に書いた人に伝わるということはありうるところで、そうするとその書いた人がさらにその転職サイトに書くということは可能性としては高くない。別の転職サイトに書いたりだとか、例えば5ちゃんねるや2ch と言っても別の公開の掲示板に書いたりですとか、削除要求が来たとか、この会社がこうだみたいなことをあることないことを公開のところで伝えようと言うならそういう動きに出るということは可能性としてはあると思います。

そして例えば公開の掲示板などで書かれたものが公開はされるのですけれども、それが炎上になるかというと、たくさんの人がその書き込みを SNS で取り上げるとか、どんどんリツィートされていくとかそのような段階を経て炎上するということですがそこまでの段階に至る確率としては高いものではない。ただ公開のところで余計なことを書かれてしまうというそういうリスクについては気をつけるべきである。

転職サイトへの削除要求の行い方について　その５。

Q８。過去に実際に削除してもらえた事例はどんな事例ですか。

A８。下記に例を上げた。これらは実際に削除に至った事例です。

• 休日出勤が当たり前であるとするもの
• 有給休暇が使えないとするもの
• 求人内容と実際の待遇が違い過ぎるとするもの
• 給与水準について虚偽が書かれているもの
• 雇用契約書がないとの虚偽の事実を内容とするもの
• 「辞めていった社員は全員が嫌な思いをしている」というように、
  各人の主観に属し、確認しようがないと思われるもの
• 複数人が複数の投稿をしたように装われているが、実際のところは
  １人の人物が書いたもの（当該サイトの利用規約違反と判断された）

例えば休日出勤の話では有給休暇が使えないとか、求人内容と実際の対応が違いすぎるということですとか、あとありますけれども、この辺りのことについての虚偽の内容であるということをあのある程度示す。そのためにはタイムカードを提出したりとかそのようなことを話したりするのですが虚偽であるということを示して、それでもってあー確かにこれ書いてあることはあのおかしいですねということで削除してもらえたという形になったのです。

給与水準ところですと雇用契約書がないということですとか、もあのあれあの書かれていることが誤っている、間違っているということについて示していくことでもって削除に至った。

常にこのような書き込みが出てくるかどうかというのはわからないですが、辞めていった社員は全員が嫌な思いをしているというような、もう辞めていた人がそれぞれどのように心の中で思っているかということは確認のしようがないと思われるので、そのものについては削除をお願いして削除するという対応をとってもらった。

よくあるのですが何人かの人がそれぞれ投稿したように書き込みで、実際のところは一人の人物が書いたと思われる物について、そのサイトの利用規約違反と判断されて削除されたということがあります。それで複数人が書き込んだように予想されているということをどのように判断するかは、例えば極めて近い時期、同じ日のうちに何件もあの書き込みがあったり、それまでほとんど書き込みがなかったのにある月に1度とか、年に1度ぐらいしかなかったのにも関わらずその日だけやたら書き込みが多かったというような場合は、そのことを伝えて「これは一人の人物が書いたものですよね。」ということを主張するとそれに基づいて削除したということがありました。

転職サイトへの削除要求の行い方について　その４。

Q６。経営者は無能で幹部は馬鹿ばかり。例えばこのように書かれたらどう反論するのでしょうか。

A６。このような書かれ方の場合は前述上げたような反論の仕方も一つある。あと今回は経営者とか幹部とか個人、つまり会社・法人の中の個人の方が標的になっていると言える内容なので、その人物が特定できるような場合、誰が標的とされているか特定できるような場合はその人物の名誉権とか名誉感情という、これ人に言われたら怒るだろうなと思うような内容ならば名誉感情が侵害されているという理由で申請していくというような反論の仕方についても検討されるとよい。

• 標的となっている人物が特定できるような場合、その人物の
  名誉権や名誉感情が侵害されているとして申請する余地がある

Q７。年収が低いこれはどう反論するのでしょうか。

A７。単純に年収が低いとだけ書かれた場合は、書いた人の主観だと言われてしまう可能性がある。もう少し他の事情に基づいて他にどのようなことが書いてあるのか、それに基づいて結論としてどのように年収が低いと書いてあるかということを探る必要が出てくることが多い。

具体的に年収がいくらいくらしかないというような書かれ方をしているような場合は、そのような年収ではないということを賃金台帳を出したりしながら虚偽であるということを示していけばよい。

年収が単に低いとだけ書かれているような場合でも賃金台帳を出して皆さんに実際に支払われた賃金と世の中の賃金の平均値、こういったものが統計資料として出るのでそれと比較としてどうだというような議論をしていくことも考えられる。あと平均賃金というと国民全体のということになってしまうので本統計の中には業種ごとの賃金の平均値もあるので、そういった資料を活用して比べてどうであるかということを議論して判断していくことができます。 

• 該当期間・該当部署の賃金台帳を出し、平均賃金と比較することも考えられる
• 平均賃金は、賃金センサスなどの統計資料を用いることが考えられる

転職サイトへの削除要求の行い方について　その３。

Q４。権利が侵害されたとする理由というところをもう少し詳しく説明してください。

A４。法人・会社の場合については先ほど質問で回答した内容ですが、あとケースとして考えられるのが今度、法人・会社の役員とか従業員とか個人のことが書いてあって権利侵害がなされているような場合について書いていきます。

個人の場合でも、もちろん名誉権が侵害されているような場合ですとか、あと個人だからプライバシー権が侵害されているような場面が考えられます。名誉権侵害の場合は先記述とあまり変わらない。プライバシー権侵害についてはその書かれている内容が個人的なことで私事という個人的なことであるということを示し、私生活上の事実であったり、そのことが虚偽の内容が書いてあったりすると私生活上の事実らしく受け取られる恐れがあったりするので、そういった情報であって普通の人があまり表に出したくないだろうと思われる性質の内容であって、あと一般の人々にはまだ知られていない情報であるということを考慮していことになります。

これは名誉権侵害の時ほど神経質に考える必要はないのですが、虚偽の内容であることをはっきり示していけるとの積極的に削除がされる可能性が高くなってくるので、できればそこまで示していけると良いです。

Q５。色々書き込みを見るといくつかのキーワードがあるようで、具体的にこう書かれた時はこうのように反論しようという例を教えて欲しい。たとえば　「パワハラされた」　「セクハラされた」　「サービス残業をさせられている」　　「この会社には将来性がない」、などこんなふうに書かれた場合はどう反論すればいいんでしょうか？

A５。これらの書かれ方をしているが法人・会社にとっては社会的評価を低下させられるような内容が書かれている、書かれ方次第で名誉毀損にあたる可能性というのは相当程度あると思われる。

多くの場合はパワハラされたとか、セクハラされただとか、そういった事柄に付随して具体的にどのようなことが行われただとか、いつ行われただとかが書かれていることがあるので、言葉で書かれている場合にはその内容について反論をしていく。

• いつ頃に、どのような部署で働いていた者による書込みかが表示されていることがある
• この表示に基づき、可能であれば、「該当期間に該当部署でパワハラはなかった」と示していけることが理想的。ただ、現実には難しい
• このため、「名誉権の侵害」があることを示し、削除を求めていく

それで転職系サイトで多くあるが、書き込みの付加情報として何時頃どのような部署で働いていた人がその書き込みをしたかということが表示されていることがあります。したがって何時頃どのような部署かという情報を手掛かりにして、その時期あるいはその部署でそういった事実がなかったということを示していくことができれば一番理想的であります。

事実について書かれているということであればそれらについて、そのような事がなかったということを具体的に示しているということができれば理想的と言えます。

ただ、ないことを示すということについては原理的に難しい部分があると思います。そうしますと名誉権の侵害があるということ。その侵害がなされてるということによっては、どの程度の損害をこうむるのか、損害を被る恐れがあるのか、ということを示して削除を求めていくことになる。

転職サイトへの削除要求の行い方について　その２。

Q２。侵害情報の通知書兼送信防止措置依頼書はインターネットで検索すると書式が出てきたが、そこに侵害されたとする権利という欄があってここはどのように記入すれば良いのか？

A２。今回は転職系サイトが主なテーマになっているので主に法人・会社の権利侵害の場面として、法人の場合はほとんどが「名誉権」と記入。

名誉権というのは人が社会から受けている客観的な評価のこと。その名誉毀損がどのように行われていることについてはともかくとして、ここの欄は名誉権と記入。

• 法人の権利侵害の場合：　
  （ほとんどの場合）名誉権となる
• （法人の役員や従業員など）個人の権利侵害の場合：
  名誉権やプライバシー権など。
  名誉感情や平穏に生活する権利といったものもある

Q3。権利が侵害されたとする理由（被害の状況）の欄は、この権利が侵害されたとする理由はれどう記入するのか？

A３。名誉権侵害と先記述した名誉権がテーマになる場合、書かれている内容について普通の人がどのように捉えるか、その書き込みを見た人がどのように捉えるか、という観点からその内容がなぜその標的とされている法人・会社の社会的評価を低下させることになるのかなど、何故そのような内容と言えるのかということを書いていく。

その中で単に社会的評価が低下するというだけですちょっとした悪口的なことをだけでも名誉権侵害であるというような話にもなりかねず、何でもかんでも削除ができるという理由とないということもあるので、より突っ込んでその内容がなぜ回復し難い重大な損害を法人の会社に与えるのかと観点から書き加えるということも必要となります。

それとかなり大事であるが書かれている内容が虚偽である。嘘のことが書いてあることをはっきり示していけると削除される可能性がより高くなる。できれば資料も添えてしっかりと積極的に書いたほうが良い。

名誉権侵害の場合

• 書かれた内容について、ふつうの人はどう捉えるかという観点から、「なぜ標的とされている者（法人・個人）の社会的評価が低下させる内容といえるのか」を示す
• 「回復しがたい重大な損害を被るおそれがある」ことも示す
• 虚偽の内容であることをはっきり示せると、削除される可能性がより高くなる

プライバシー権侵害の場合

• 書かれた内容について、その情報が私事であることを示す
• 私生活上の事実または私生活上の事実らしく受け取られるおそれがあり、通常の一般人が公開を欲しない性質のものであり、かつ、一般の人々にまだ知られていない情報であることを示す
• 虚偽の内容であることをはっきり示せると、削除される可能性がより高くなる

今回は掲載が少ないレアな内容である、転職サイトへの削除要求の行い方について書いていきます。

転職サイトへのネットの削除要求については、世間ではあまり知られずかなり専門的であると思います。

Q&A形式を織り込み書いていきます。

最近になってインターネットの書き込みのことが非常に大きな問題になって、社会問題にもなっているというところがあります。

ここ８年ぐらいまでの間のカウントしてみると１９千件を超えるぐらいのネットの投稿とか、サイトについてなどの相談がある。

前編と後編と分けて、前編は自分で行う削除申請。後編は弁護士にお願いする削除申請という風に分けて書いていきます。

Q1。転職サイトに削除要求する時は何か定められた書式とかあるのか。

A1。転職系サイトをそれぞれがどのようにして削除を要求して下さいということをまず調べることになるが、多いものはその書き込み自体を見ているWEBの上での申請する場所が設けられているパターンと、侵害情報の通知書兼送信防止措置依頼書という書類を作成して、必要書類を添えて後の捺印をして郵送して申請するパターンがあります。今これらのパターンが多い。

• 「侵害情報の通知書 兼 送信防止措置依頼書」を送付し、申請する
• Web上での申請
• フォームに記入すると「侵害情報の通知書 兼送信防止措置依頼書」が生成されるしくみになっているサイトもある

侵害情報通知書兼送信防止措置依頼書は「プロバイダ責任制限法」でインターネットで検索をすると出てきます。それを見るとよりよく分かるかと思います。

その書式に従って必要事項を書き込んでいくと、この通知書兼依頼書が出来上がって申請をすることができるようになる。

もう一つの変則的なものとしてウェブにフォームが設けられており、そのフォームに記入していくとて通知書兼依頼書が出来上がるという仕組みを持っているサイトもある。

いろんなパターンがありますのでそのサイトごとに案内されている申請方法をまずは詳しく見ることを進めます。

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

今後テーマになるのは非正規社員の賃金規定。

今、賃金規定というのは正社員就業規則の一部です。非正社員つまりパートとか契約社員の就業規則はもちろんあるけどそれに賃金規定がついている例がほとんどないです。

なぜなら基本給の他に通勤手当ぐらいしか出てないのが多いからです。しかしながらこれからは非正規社員の賃金規定を作るということが必要になる。これが次のテーマなのです。

その時に非正規社員にも払う手当のお金を作ってかなきゃいけない。

例えば一つの例でトヨタ自動車の新聞報道がありますが、これを紹介します。

• トヨタ自動車は2018年3月、今年の春期労働交渉（春闘）を受け、期間従業員などの非正規雇用従業員の待遇を改善、工場で2年以上働いている期間従業員に子ども一人当たり月額2万円の家族手当の支給を決めた。　　（毎日新聞　2018年3月17日）
• トヨタ自動車が2017年10月より、期間従業員を対象に特別休暇（忌引）制度を導入すると発表した。　　　（日本経済新聞　2017年6月21日）

「手当を支給する非正規の対象者」の絞り方（案）

原則として「正社員と同じ仕事で、同じ勤務時間で、働いている人」が対象。

　　　　　　　かつ

「勤務年数●年以上」の人を対象にして支給する。

「トヨタ自動車は2018年の3月に春闘で次のように決めた。期間工、期間従業員に子供一人当たり2万円の家族手当を支給を決めた。ただし2年以上と書いてある。」

この2年以上がポイントである。家族手当ならば何ぜ2年以内なんだ。その不自然さがある。しかし今は出てないものが出るようになるのでらある意味改善途中だと言うね説明をしやすい。改善の一環として第一弾としては2年以上の人から期間工に家族手当を支給した。このように報道がある。

同じような感覚で非正規社員に対する手当の支給で、まるまる年以上として決めたらどうでしょうか。そうすれば対象者が絞られるという意味がある。

今後は非正規社員の賃金規定づくりが必要になってきます。

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

その方が見た目もいいと思います。このように意義のあるものは残す。

やはり重要なのは「手当」よりも「基本給」

「人を採用できる基本給」

「人が定着する基本給」

「人がやる気を起こす基本給」

でなければいけない。

もちろん

中小企業の「相場に合った基本給」であり

不況が来ても、中小企業が「払っていける基本給」でなければいけない。

賃金体系を根本から見直そう！

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

それから手当の中では意味があるものは残す。

意味があるかないかは価値観の問題であるが、家族手当は価値がある意味があると思っています。それも職種や業種によると思いますが、製造業とか卸売業の場合は家族手当があるほうがいいなと思っています。

この際見直すいいタイミングじゃないかと思います。

今のご時世では専業主婦は実際少ないようなので配偶者分は無しにしてこの部分を引き上げる。つまり少子高齢化対策に協力するということは社会的な要請もあると思うですがという形で家族手当をこの際見直すと。

同一労働同一賃金と直接関係はないが諸手当見直しという一環で家族手当を見直す。

家族手当がありますが、逆に言えば独身者は付きません。そうなると独身者は低い賃金のままです。

家族手当の見直し

配偶者分　→　廃止する

子供分　 　→　拡充する

例

配偶者１万円、子供５千円（18歳まで）2人まで。

　　　　　　　　　↓

配偶者ゼロ、子供１万円（在学中ならば22歳まで）人数制限なし

嘱託の場合は、子供が小さくない限り、発生しない。

家族手当を払う義務はありません。しかしながら、その支給率は愛知県で8割、東京都で5割です。「配偶者および子供2人」の場合で月額1万5000円～2万円が相場です。

家族手当がない会社は、その分だけ年収が低くなりがちですので注意が必要です。

住宅手当は見直した住宅手当の中に、例えば扶養家族がいない実家暮らしの者に対して住宅手当を払っている、つまり扶養家族のいない実家暮らしの親元から通っている人の住宅手当を基本給に組み入れれば良い。

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

実際にあった無駄な住宅手当と通勤手当の事例

Ａ子さん（22歳）の賃金

基本給20万円＋住宅手当３万円＋通勤手当３万円

会社には家賃の半額を補助する住宅手当があった。Ａ子さんは〇〇市〇〇区に実家があったが、△△区でアパートを借りてあこがれの一人暮らしへ。そこから××市の会社へ通勤。

改善の方向

住宅手当と通勤手当の合計額に上限額を設定すれば良い。そうすれば会社の近くに住むようになる。

通勤手当の見直し

遠隔地から採用しないのが一番良い。しかし、それが無理ならば…。

通勤手当の基準を厳しくする。

　　「片道2キロ未満は支給しない」

　　「会社が計算する最も経済的経路で支給する」

　　「勤務年数●年未満は、上限●円とする」

実際にあった無駄な通勤手当の事例

Ａ子さん（18歳）の賃金

基本給17万円＋通勤手当４万円

入社当初は近くに住んでいたが、すぐ遠距離に引っ越したので、この額に。

改善の方向

通勤手当は、勤務年数や職位に応じて上限額を設定すれば良い。

Ｂさんの賃金

「バス→電車→電車」へと乗り継いで会社に通勤するので、通勤手当が３万5000円に。だが、会社には駐車場があるので、マイカー通勤してもらえば通勤手当は１万円で済む。

改善の方向

「通勤手当は会社が考える最も経済的な経路で計算する」と決めれば良い。マイカー通勤が安価ならば、その金額を払えば良い。

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

皆勤手当といいますと有給休暇を取ったから皆勤手当をカットできる時代じゃないです。つまり欠勤は現実ほとんどない。したがって皆勤手当も元々意味がないというのが考えです。

それから食事手当ですが意味があるなら付ける。例えば大きな会社だと本社では食堂があるが営業所は食堂がないとだから営業の外勤の人たちは食事手当があると言うならこの差はわかりやすい。

ところが中小企業は、例えば弁当一食についていくら払うとか言っても、そんな弁当代数えること自体がめんどくさい。そのぐらいならそれも基本給に入れといたほうがいいと思います。

それから住宅手当って言いながら全員一律に同一額を付けている会社があり現実意味がない。そいうような意味のないものを基本給に入れ不利益変更しない。その対応策が一番現実的なことではないかと思います。

住宅手当の見直し

扶養家族のいない者に対する住宅手当（実家暮らし）　5千円

　　　↓

基本給に組み入れる。

扶養家族がない者に対する住宅手当（賃貸暮らし）１万円

　　　↓

「調整手当１万円」

　　　↓

昇給の度に償却して段階的に廃止へ

扶養家族がある者に対する住宅手当（賃貸暮らし）１万５千円

　　　↓

（家族手当５千円＋住宅手当１万円）に振り分ける

　　　↓

家族手当は見直す。住宅手当１万円は調整手当に振り替える。