「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

次に会社としてどのように対応すればいいのかという実践です。

自動車総連つまり労働組合の自動車総連そのホームページを見ると、非正規労働者の労働環境の整備に向けた取り組みとかいうことでその一覧表が載っている。

それを見ると例えば賃金、手当、基本給は当然おりこまれる内容として、食堂の利用、通勤費、安全管理それから休日。休日も冠婚葬祭、特別休暇のことです。それと慶弔金とか教育研修とかいろんなものが列挙されている。

そうなると分かり易い。例えばあの冠婚葬祭だと正社員は休めるけどなぜ非正社員は休めないのか。正社員は慶弔金が出るがなぜ非正社員と出ないのか。

給与の中の手当については真っ先に問題として上げられる。例えば通勤手当、食事手当、皆勤手当などではないかと思います。

通勤手当は、正社員はいくらが上限だがパートはいくらが上限だとかあります。それと食事手当は正社員は補助があるけどパート補助がないとかあります。皆勤手当は正社員しか出てないとかあります。そういう所をまず問題視されるだろう。

そこで事前に打つべき手というものは、それはあまり意味のない手当はいっそのこと基本給にあらかじめ入れる。例えば皆勤手当があるとし、その皆勤手当てぶんだけ基本給を増やす、つまり組み入れればそれは不利益変更とは言えませんのでそういうやり方しますと皆勤手当がなくなる。

某弁護士の見解　「基本給の減額率こそ争点になりやすい」

ということで意味のない手当てを基本給の中に入れて整理することで必要な手当だけ残すことが考えられる方策だと思います。

あまり意味のない手当 → 基本給に組み入れる（不利益変更をしない）

例

• 皆勤手当・精勤手当（有給休暇を取得しても、皆勤手当を不支給に
  できないので、あまり意味がない）
• 食事手当（弁当の回数を数えるのが手間）
• 全員一律支給の住宅手当

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

次にガイドラインについてです。これは厚生労働省が出しててホームページに載っております。

厚労省の同一労働同一賃金ガイドライン

色々なものについての均等待遇、均衡待遇、基本給、昇給、賞与、役職手当とか各種手当です。通勤とか出張旅費とか食事とか地域とかいう手当のみならず、福利厚生、施設食堂の利用とか特別休暇とかいうものもガイドラインには盛り込んでおります。

例えば60過ぎた人が、「なぜ同じ仕事をしているのに同じ給料じゃないんですか？」というような追求はあちこちで出てきている。以上が法律の解説です。

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

例えば基本賃金ってものが定年の時の基本給よりも実は高く設定したった。歩合給というのは定年前の能率給ですが、そういう係数を高く設定していた。それから老齢厚生年金の支給が開始されるまでは調整給2万円支給していた。そのような配慮をやっていて、その上でこの判決があるのだ、つまりそういうような配慮せずに単に給与を何掛けしただけでは最高裁はもっと厳しい判断を下したのではないかというのが弁護士の見解としてあった。

この判決ですねH運送会社とN運送会社、ある見方をするとこのように見えます。

焦点は実は基本給ではなく手当だったというところ。ここが大きな要素だと思います。基本給に関して高いとか低いとかいうのがなかなか明言しにくいのだと思います。

というのは日本の社会は同一労働同一賃金という歴史の中に実態がない。

例えば同じ仕事をしてるとしましょう。30歳の人と20歳の人が仮に今入社して同じ仕事をしたとするなら30歳の方が給与が高いっていう場合が多いです。違和感がないです。しかし同一労働同一賃金に反してると思います。

それから例えば同じ30歳の人が二人いて一人は10年勤務で、もう一人は入社したばっかりだという場合に10年勤務の人の方が一般的な給料高いです。つまり勤務年数とか年齢とか言う要素が日本社会に大きく影響を与える。

つまり基本給に関してはねa 君と b 君はなぜ下がるのかというのはなかなか現実的に追求するのは難しいというふうに見ることができます。

だから最高裁の判決は手当の方へめがけて判断したのではないかと見ます。なぜならそれはわかりやすいからです。ここは対応するときのポイントになるかと思います。

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

弁護士の見解

Q１:N社事件では、裁判所は会社の嘱託に対する賃金の運用等が、嘱託社員に配慮していると評価して

　 　 います。

　　  具体的にはどのような事実関係が「配慮」とみなされたのでしょうか？

A：以下の点を重視していました。

　　　①　基本賃金→定年退職時の基本給よりも高く設定していた

　　　②　歩合給（定年前の能率給に相当）→係数を能率給より高く設定していた

　　　③　基本賃金、歩合給の係数→団体交渉を経て、嘱託社員に有利に変更した

　　　④　老齢厚生年金の支給が開始されるまでの間→調整給（2万円）を支給していた

Q2:N社事件において、前頁の配慮をせずに賃金を決めた（例えば単純に定年前の●●％を定年後の

     賃金とした）場合は、基本給部分についても不合理であると判断される可能性はあるのでしょうか？

A：あると考えます。当判決では定年前の「基本給、能率給、職務給」と定年後の「基本賃金、歩合給」を

     比較して、労働契約法第20条に違反しないかを判断しています。

     そして前頁の配慮を考慮したうえで、労働契約法第20条には違反していないと判断しています。

     従って基本給の引き下げがあまりに大きい場合は、「不合理」（労働契約法第20条違反）と判断される

     可能性は十分にあると考えます。

Q3：当事件は定年再雇用者にかかる事件ですが、定年再雇用者ではなく、60歳を過ぎてから

       中途入社した従業員についても、同様の判断が下されると考えられるでしょうか。

A:どちらの結論もあると考えます。

   定年後再雇用であることは、労働契約法第20条の「その他の事情」として、会社に有利な事情として

　　考慮されています。このため、定年再雇用者ではない場合には「有期契約労働者」と「無期契約労働

　　者」として賃金が比較され、内容によっては「不合理」と判断される場合もあると考えます。

　　具体的に考えても、定年再雇用者でない場合、今回の事例のような調整給は支給しないと考えられ

　　ますが、この点は、会社側に不利な事情として考慮される可能性があると考えます。

Q5：そもそもですが、当事件では「職務の内容」「職務の内容及び配置の変更の範囲」

　　　および「その他の事情」はどのように判断され、どのように判決に影響したのでしょうか。

A: 「職務の内容」「職務の内容及び配置の変更の範囲」に相違はないと判断されました。

　　その上で、「その他の事情」として、Q１の回答に挙げた諸事情を配慮しつつ、「基本賃

　　金＋歩合給」（定年後）と「基本給＋能率給＋職務給」（定年前）を比較し、そ

　　の減額の度合いを見ています。

　　なお弁護士の私見では、団体交渉の結果、基本賃金や歩合給の係数を段階的に引

　　き上げている点が評価されたものと考えています。

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

N運送会社事件。これについては最高裁は払わなければいけないと判決がでたのが精勤手当を正社員に対して払うなら非正規にも払わなきゃいけない。賞金手当も払わなきゃいけない。逆に家族住宅手当については払わなくてもいい。という最高裁の判断です。

しかしこの最高裁の判断を巡って、新聞紙上では会社に対して配慮した判決であると解説が載っておりましたが、弁護士サイトからは違う見解が出てます。それはこのような見解です。

N運送会社事件では会社が嘱託に対して色々な配慮していた前提があってこのような判決になった。

Ｎ社事件　各手当の判断理由

• 基本賃金・能率給・職務給

　　・定年前より上回る基本賃金、歩合給係数の有利な設定、再雇用後の減額は2％～12％、

　　 年金支給まで支給される手当あり

　　・上記の要素から、収入の安定への配慮、成果が反映されやすい工夫などを裁判所は評価

　　　　→　職務内容等が定年前と同一であっても、能率給・職務給の不支給は不合理で

　　　　　　はない（払う必要なし）

• 精勤手当

　　・職務内容等が同一であれば、皆勤奨励する必要性は正社員・嘱託間で相違なし

　　　　→　不支給は不合理である（払う必要あり）

• 住宅手当・家族手当

　　・住宅手当は住宅費負担の補助、家族手当は扶養の補助（いずれも生活費の補助）

　　・正社員は幅広い年代が存在し、生活費補助に相応の理由あり、嘱託は年金支給が予定されている

　　　定年再雇用者である

　　　　→　職務内容等が定年前と同一であっても、不支給は不合理ではない

　　　　　（払う必要なし）

• 役付手当

　　・正社員のうちから指定された役付者に支給（年功、勤続要素無し）

　　　　→　職務内容等が定年前と同一であっても、不支給は不合理ではない

　　　　　（払う必要なし）

• 超勤手当（時間外手当）

　　　　→　計算基礎に精勤手当が含まれないのは不合理

• 賞与

　　・嘱託は年金支給が予定されている定年再雇用者であり、収入の安定や成果反映

　　 などを会社が配慮や工夫をしている

　　　   →　職務内容等が定年前と同一であっても、不支給は不合理ではない

　　　　　 （払う必要なし）

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

Ｈ社事件　各手当の判断理由

• 住宅手当

・正社員は全国転勤前提のため、住宅費補助の必要性あり

・契約社員は全国転勤ないため、住宅費補助の必要性なし

　　　　　→　不合理ではない（払う必要なし）

• 皆勤手当

　　・手当の目的（勤続奨励による出勤者確保）は無期・有期で事情が異ならない

　　　　　→　不合理である（払う必要あり）

• 無事故手当

　　・安全運転や事故防止の必要性は無期・有期の間に相違はない

　　　　　→　不合理である（払う必要あり）

• 作業手当

　　　・特定の作業を行う対価としての手当。職務内容等が無期・有期間で異ならないので手当の必要性は両者にあり

　　　　　→　不合理である（払う必要あり）

• 給食手当

　　・食事に係る費用補助が目的。勤務時間中に食事を取ることの必要性は無期・有期間で異ならない

　　　　→　不合理である（払う必要あり）

• 通勤手当

　　　・通勤に要する費用補填が目的。無期・有期の間に通勤に関する費用に相違はない

　　　　→　不合理である（払う必要あり）

次のものについては払わなければいけないという最高裁判断がありました。

皆勤手当、無事故手当、作業手当、休職手当、通勤手当こういったものは払わなければいけないという判断が出ています。

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

判決最高裁の判決です。それはですねH運送会社とN運送会社の例ですが、ともに運転手で同一労働というのは分かりやすい。

H運送会社の場合は現役の人で、N運送会社の場合は継続雇用の再雇用者という違いがあります。

同一労働同一賃金裁判の判決は？

H運送会社については最高裁の判断としては、住宅手当は非正規の人に払わなくても良い。その理由は、正社員は全国転勤を前提にしているが、契約社員はそういう前提じゃない。

ということは逆にいうならば一カ所しか事業者がないという会社の場合は正社員転勤の前提がないので、その場合は正社員も住宅の非正規社員も住宅手当を払えという判断と考えられる。

• 職務の内容等

　　・業務の内容および業務の責任の程度に相違なし

　　・契約社員には配転・出向の定めなし、就業場所変更も予定なし　　

　　・契約社員には等級制度なし

• 正社員と同一の権利と有することの主張について

　　　→　法の効力で正社員の労働条件と同一になるものと解することはできない

• 各手当についての相違が、職務内容等を考慮して不合理と認めら

　 れるか否かを検討すべきである。

「同一労働同一賃金」への対応策の続きです。

改正法の要点部分の概要

• 短時間・有期雇用社員と正社員との間の不合理な待遇の相違の禁止（第8条）

　　　→　個々の待遇ごとにその性質や目的に照らして判断されるべき

• 正社員と同視される短時間･有期雇用社員について、賃金等について差別的取り扱いの禁止（均等待遇：第9条）
• 正社員と同視される者以外の短時間・有期雇用社員の賃金決定にあたっての均衡

　　配慮努力（第10条）

• 短時間・有期雇用社員の待遇に関する説明義務（第14条）

同一労働同一賃金に関する法律の話で、その中でポイントを上げます。

・短時間有期雇用社員と正社員との間の不合理な待遇の相違を禁止する。

・不合理な待遇の相違つまり差別的な扱いを禁止する。

・正社員と同視される同じように見える短時間有期雇用社員について賃金についての差別的取扱いの禁止。

・均等待遇、正社員と同視されるもの以外の短時間有期雇用社員の賃金決定にあたっての均衡待遇と均等待遇ということが出てきます。

再雇用の嘱託の賃金相場です。

５年以上勤務で、60歳以上も継続雇用されている嘱託の賃金相場である。残業や通勤手当が含まれない所定内賃金。平成28年度の愛知県版。管理職は含まれていない。

中位の人で31万8千円（59歳）→22万9千円（61歳）になっており72％である。

・短時間有期雇用社員の待遇に関する説明義務。

「同一労働同一賃金」への対応策について書きます。

労働組合とか従業員側からその施行を待たずに色々な要求が出てくることは当然予想されます。

また最高裁での判決も平成30年の6月には出ており、方向がはっきりしておりますので対応が迫られるところであります。

まずは最初に法律論からです。

法律論は法改正という視点と、最高裁の判決という視点と、もう一つは役所が出したガイドラインという視点の三つがあります。

同一労働同一賃金」の法改正のアウトライン

①　労働契約法とパートタイム労働法の双方に規定されている「正社員との不合理な待遇の禁止」をパートタイム労働法へ統合（労働契約法の不合理禁止規定を廃止）

②　パートタイム労働法の対象を短時間労働者に加え、新たに有期雇用労働者へ適用拡大

　　（法の正式題名を「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」へ改正）

→改正法を基に、指針や通達等で具体的運用を明示すると想定される

不合理な労働条件の禁止（改正前労働契約法）

労働契約法第20条（平成30年7月時点）

「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものではあってはならない。」

不合理な待遇の禁止（改正パート労働者法）

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法」第８条の概要

（平成31年改正） 「事業主はその雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれ  ぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者との待遇との間において、当該短時  間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の  程度（以下、「職務の内容」という）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その  他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

メーカーが行うべき教育訓練について申し上げました。この今大変厳しい難局ではありますけれども、ずっと悪いってこと絶対にない。そんなことは絶対にない。人はね悪い時は、なんか悲観してずっと悪いような風に思い、いい時はねずっといいような気がするのが人間なんです。ですけど、ずっといいということはないしずっと悪いこともないです。必ず Up Down Up Down 繰り返す。

歴史を見れば必ずそうです100年に1度の大局と言われていますけど私はそんなこと全く思ってません。100年に一度というのは戦時中、戦後焼け野原の状態とかね明治維新の全て金の価値観否定された状態とかねそういうのをね100年に1度でいいんですよね。今みたいなのはねちゃんと皆さん食べているし、普通に暮らしている。こんな程度の事を100年に1度とは言えないでしょう。何年に一度か分かりませんけど必ず復活します。

復活するのは特に車だと思います。日本のカーメーカーというのは今業績不振に陥っているけれども、しかしマーケットは必ず浮上すると思います。その時に世界の中で競争力のあるカーメーカーは世界でほんの数社しかない。片手しか残っていないしかないんじゃないですかね。

その片手以内の会社の部品を作っている会社は消滅してなくなるとことは絶対にない。

だから今は耐え忍ぶべき時期ではありますけれども、その最中に信念を持って教育研修に取り組んで捲土重来(けんどちょうらい)を図っていただきたい。捲土重来というのはいわゆるはリベンジです。捲土重来というのは、将来の飛躍をかけて今は苦しみの時期だけれども決して諦めない。そういう姿勢でやっていけば良いと思います。

今回で「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」はおしまいです。

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

それから労働安全衛生絡みは民間の講習会ですが、労働基準協会とういうところが労働基準監督署所の関係であります。例えば〇〇〇労働基準監督署の関係だと〇〇〇労働基準協会があります。

そういうところをなぜお勧めするかといいますと、そういったところに出ること自体が一つの信用のバロメーターになると思います。

例えば衛生管理者という資格ありますが、なかなか受からないもので何度も何度も受験して。どこで受験してるかといいますと、

「この〇〇〇名北労働基準協会の講習会を受けているんです。」と言いますと、

「ああそうですか、なるほど努力はして見えるんですね。」そういう意味で多少の評価になるようです。

この〇〇〇労働基準協会などでも講習会を随分随分充実しています。例えばフォークリフト、ガス溶接、酸欠作業主任者、有機溶剤作業主任者、プレス機械作業主任者など多数あります。

そういったものを雇入時安全衛生教育といったものに参加させていたかどうか。

というのは後で例えば事故がもしあった時に、会社側の安全管理レベルを評価するか判断されるときに、こういったものに出てるかどうかは一つのポイントになります。

ＫＹつまり危険予知、リーダー養成教育とかそういったものに出てるかどうか、これも一つの評価となります。

ですからできればこういうところで、これ助成金はないかもしれんけれどもまあ受ければいいと思います。

それから中部産業連盟。これは社団法人でいいと思います。中産盟と言って昔からあります。これも公開講座を見てみますと開発設計部門とか生産部門とかねこういう実務的なもの ISO など随分いっぱいあります。それから財務経理とか随分多数にあります。内容は充実してると思います。

それから民間のセミナー会社、研修会社、銀行もあります。銀行の総合研究所いわゆる総研が行っているものも結構充実している物ありますので是非受ければいいんじゃないでしょうか。

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

ここからは、こんなにある学びの場として色々なものがあるということをお勧めします。

主に公的なものを紹介します。

最初は県職業能力開発協会で技能検定というのをやっています。特級、一級、二級とかがある。

技能検定というのが働く人々の有する技能を一定の基準により検定し国として証明する国家検定制度ということです。古くからあり昭和34年からある制度です。特に機械金属工業につてはものすごく充実しています。機械金属工業の会社は是非取って頂いた方がいいと思います。

さらに県職業能力開発協会というところはいろいろな講習会を定期的に行っております。

例えば　TＷＩ監督者訓練、指導者養成訓練、企業内訓練、トヨタ生産方式、階層別訓練、機能別訓練、機能別訓練というのはＩＥ講習 、VE 講習、人事考課者訓練、営業管理者訓練、品質管理訓練、メンタルヘルス訓練とかいろいろあります。それからキャリアアップ講習、機械化図面の見方及び CAD 講習、ＯＡ機器化のような講習会があります。費用的にも割安だと思います。

そしてこういう公的な所だと先に上げたキャリア形成助成金が比較的に認められやすいという実情もある。

ほかにも公的なところですが中小企業大学校というところもあります。これも政府そのものですから、キャリアアップ形成助成金が比較的認められやすいと思います。

いろんなカリキュラムがびっしりあります。「工場管理者養成コース」とか「リーダーシップの発揮の仕方」とか「勝ち残りのための営業戦略」とか多数の講座がありますので活用すれば良いと思います。

次は雇用能力開発機構という公的なとこですがポリテクセンターというのがあります。

これは現場の技能です。機械設計技術とか機械の評価技術、カムリンク機構設計、技術設計ツールによる部品設計と設計検証とかです。フライス盤の実務とかもあります。

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

次にお勧めしたいのは資格手当規定を作ることです。

資格手当と言いましても主に技能検定の資格です。

資格を取ると資格手当を払う。そういうのを資格手当と言います。

会社の奨励したい資格というものをリストアップすべきである。

国が行っている技能検定というのはたくさんありますが、中小の工場を回っていますと案外と奨励しきれてないと感じます。

真剣に奨励してるのは十社のうち1社くらいに感じます。

例えば休憩室に行きますと壁に合格証書がずらずら床を貼ってある会社があります。そういうのを見ると仕事を出す大手企業側からみるとなんか安心感を持つと思う。この会社はしっかりその人を育てようとしてる。技術を大事にしてるんだとと、無言のうちに伝わります。

合格書を掲示するのは大事なことだと思います。

まずは国が行なってる技能検定です。例えば特級とか１級とか2級とかレベルもある。

まずはリストアップする。それから労働安全衛生がらみ。これについてはその資格がないと作業そのものができないものがあります。例えばフォークリフトだとか玉掛けだとか有機溶剤になるとかいろんなものがあります。

それからの衛生管理者も必要ですが結構これ難しいので受からず持っていないって現実もあります。

まずはリストアップする。次に行うことは資格手当規程で、一時金で合格祝い金を済ましてしまう資格の種類とそれから毎月手当で払うものと分ける。

それから受験日を出勤簿とするか否か。例えばフォークリフトの場合、仮に金土日と資格取得の講習を受けたとします。土日が休みだとするなら、土日については出勤日とする。なぜならフォークリフトが使えなければ仕事にならないのでフォークリフトの資格を取ることが仕事である考えもある。

それから勉強に要した費用は個人負担か否か。これも合格したら会社が負担するなどということを盛り込んだほうが良い。

資格手当は整備されている企業のほうが少数派ですが、あった方が良いです。

そういうものを作ると当然のことながら費用がいるわけですが、一つの提案として無駄な手当を削って資格手当に回す。例えば通勤手当で１Ｋｍのバス代で実際には乗ってないの交通費とか、ガソリン代がはるかに上回ってる通勤手当とか、大きすぎる家族手当、住宅手当、配偶者に対して1万円出てる手当があるけど実は扶養家族に限らず出しており配偶者が正社員で働いてね両方ともダブルインカムであるのをふるいにかけても出てる1万円出の手当てなんてのはナンセンスである。

そういったものを削って資格手当にまわすことで効果的な生きた給与の払い方をお勧めしたい。

中小企業の場合は勉強熱心な風土をつくる。頑張れば出る手当がでるを言ってみれば努力給とでも言いましょう。資格手当がそのうちのひとつだと思います。そういうことでお勧めしたいと思います

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

次は評価制度のつくり方です。

技能伝承を進めるための評価制度の作り方です。

例として製造現場の入社3年未満の新入社員を想定した例です。

こういう評価シートは勤務年数別×職種別×職位別に整備すべきです。

評価シートはスキルマップとも言えます。

このスキルマップは丸の中に四角の線が入って、四つのレベルに分ける。

いちいち指導が必要。これどういう意味かというと、横に先輩がついてもらってあーせいこーせいということを指示をいちいち指導を受けてようやくできるレベルをいちいち指導が必要というレベル。

次のレベルは一人でできる。自分で一通りのことはできる。

それから次のレベルは安心して任せられる。これは安心してノーチェックで、あの人がやってることならまあ安心だというレベル。

それから次のレベルは新人教育ができる。こういうレベルを4ランクに分けています。さら例えば異常時対応ができるとか標準作業書ができるなど会社によっていろんな評価基準があろうかと思います。

そこで現場の実務で、例えば NC 操作とか、測定とか、チョコ手復帰とか色々な言葉がありますが現場の具体的な仕事の表現で列挙されればスキルマップは出来上がると思います。

スキルマップの右側は作業能力だけを問う部分です。

左側は主に勤務態度も評価するという意味でこの考課表を左側にも載せている。

よくこういう言い方することがあります。

「あの人は仕事はできるんだけど、人間性がどうも。」

「あの人は、人はいいんだけど仕事ができない。」

とか、このような言葉時々ありますよ。会社が期待するのは仕事ができて人がいい人ですよね。人間性がいい人ですよね。

求めているのは、その二つだと思います。人格と技量です。

左側は技量・人格です。例えば勤務態度、自分から軽く挨拶しとるかとか身だしなみかとかです。

それから仕事のスピード早いか遅いかです。れから仕事の正確さこれは報告連絡相談とかです。それから5 S 整理整頓清掃清潔躾等々です。

それから健康状態。これ心身ともにです。元気があるかとは一目でわかると思う。気の出てる人とね気の出てない人がいます。それから持病があれば直す努力してるか。例えばねタバコを吸い過ぎとるとか。そういったこと自体がマイナス評価だと思います。タバコを吸ったらいかんとは一概に言わないが、タバコの吸いすぎは意思が弱いとか自己管理能力ないとかマイナス査定とされやすい。またとても太すぎていることで自己管理能力の欠如。

管理職としてはそれが望ましくないと判断されやすい。評価項目とされる場合もある。

スキルマップ評価制度の作り方。うちはこういった点を評価してるんであと誰がどの仕事できるかどのレベルできるか正確に把握してるんだよ。そういったことを社員の方にわかりやすくする。これで昇給及び賞与に反映するんだ。見てるんだ。ということを従業員に知らしめることが大切だと思います。

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

ここで一つの教育訓練の実施する事例を出します。

ある企業が教育訓練を計画しております。その企業が、正社員が45人、そして外部の派遣社員3人受け入れている。パートの人が2人いる。そして来年春入ってくる新卒が２人いる。そして中途社員で入ってくる人が１人いる。とこういう前提があるとしましょう。

そしてこの会社に助成金が出るか出ないかは別として経営上の必要として良い会社になるために、これだけの教育訓練はやりたいという計画をあげました。その内容が以下です。

１）管理者研修ということで一週間月から金まで5人外部研修機関に出す。

２）リーダー研修ということで管理職候補5人外部研修機関に三日間受けさせる。

３）職長教育ということで3日間外部研修機関に出す。

４）5 S 研修ということで外部からですね先生にお越しいただいて全社員で毎月1回3時間ずつ、それを1年間続ける。

５）新技術研修ということで技術者を対象としてですね半年間週1回の特訓講座を受ける。

６）接遇訓練ということで事務員さんを対象として一週間ですね訓練を受ける。

７）新人研修新入社員研修を一週間やる。

８）フォークリフトの講習。これは労働安全衛生法で義務付けられてますよね。

そういう風にやりながらさらにジョブカードの活用ということで派遣スタッフとして受け入れた人を正社員として受け入れる。

それから個人が行う自己啓発としてパソコンのワードとかエクセルの勉強を自分で自己啓発で学校に行く。

それからこれも自己啓発として米国出向する予定の人がいるので、その人が英会話学校に行く。

このように色々な教育訓練が仮にあった場合に、助成金に該当するか否かというものを一覧表にする。

その雇用調整助成金を使ったものとキャリア形成促進助成金を使ったものと、何が該当して何を該当しないかとマトリックススでまとめる。

実は助成金を受けるために教育訓練をするのではない。

助成金は教育訓練をした時の“おまけ”じゃないかと思うべきです。助成金がやるから教育訓練するんだと。言い換えればお金もらうために教育訓練をするんだというのは本末転倒だ 、そんなことはおかしい。

必要な教育研修というものがあって、それをやるという意思があって助成金で該当するものもあれば該当しないものもある。該当しないものは会社の費用をかけて行うわけで、それはそれでいいんじゃないかと思う。あくまでね本末転倒ではなく今行うべきことは教育訓練、レベルアップだとこういう風に割り切っていただいていただきたいと思います。

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

次にご紹介する制度はトライアル雇用制度です。

トライアル雇用制度は前からあった制度でハローワークがやっていた制度です。

若年者40歳未満で職務経験の乏しいような人を雇用をしたり、それから中高年の人を雇用したりすると、雇用トライアル期間ということで例えば3ヶ月間雇うと対象者一人につき一か月4万円つまり3ヶ月分で12万円出るという制度がある。

これは既に相当の活用されているようで、これは求人票を出す時にトライアル雇用でも「可」というように求人票を出すと職安がそのような配慮してくださる。

このトライアル雇用の内容とですね前出のジョブカードの内容というのは若干よく似ている。

それからこれは会社が受ける助成金ではなく、本人が受けるものですが教育訓練給付という制度もあります。

教育訓練給付というのは雇用保険に数年以上入っていた人が、例えば専門学校に行くとそしてその受講料を払うとします。その場合にその授業料の一定割合が出てくる。

言ってみれば自己啓発を支援する制度として教育訓練給付もあるということです。通信教育にも適用されます。

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

6ヶ月間の有期雇用で入れたといたしましょう。そしてその6ヶ月間の有期雇用をしてその後で正社員に登用したとしましょう。そうしますとこれは助成金が該当します。

そして6ヶ月間の有期雇用で入れて、その結果、適性不十分という形で不採用というようなケースについても助成金が受給できる。

それから例えばパートを正社員にする場合です。これは既に働いているパートの人を正社員に登用する場合もいろいろな訓練をするとかいう用件はありますがその場合も助成金が該当する可能性がある。

それから派遣として今受け入れてる人を例えば直接雇用に切り替えて6ヶ月の有期雇用などとして切り替えてその後で正社員に登用すれば助成金が受給できる。

だけど不採用とした場合は助成金は受給できない。

この制度はいつ変わっているかもしれないので最新情報を確認してください。

そしてこのジョブカードというものは過去5年間に概ね3年以上継続して正社員として働いたことがないような人を対象としている。これは新規に採用する場合の話です。

それから既に採用している人についても対象となります。例えば、いわゆるパートタイマーで短時間で働いていた人とか、有期の契約社員で働いていた方が対象となります。

そして訓練については3ヶ月超と6ヶ月以下と期限が区切ってあるがOFF-JＴを2割以上行う必要があります。ということは8割は OJT でいいということである。

このように OJT でも良いよという助成金はめったにない。非常にはある意味会社側にとってはメリットがあると思います。

そしてそのOFF-JＴの講習会についてはで社内講師でも良い。

それから、いくらぐらい出るかと。 OJT Off JT に要した経費は教材費だとか外部講師の謝金とか外部研修機関に払う授業料とかそれから従業員のその人の賃金などを経費となり、その3/4が出る。結構大きな金額となります。

ここでひとつまた新しく出てきた助成金があって21年2月から派遣社員を派遣先で受け入れている工場側が派遣労働者を直接雇用に切り替えると奨励金が出る。

例えば中小企業の場合、期間の定めのない労働契約で受け入れた場合は合計100万円まで出るような助成金も出ている。

このようにジョブカード制度を活用するのが得なのか、あるいは派遣労働者雇用安定化特別奨励金を受給するのが得なのか、比較評価して申請することを勧めます。

このジョブカード制度というものは新しいシンガーとして登場してますので、制度の変更もありますので最新の情報収集をされることをお勧めします。

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

次にキャリア形成助成金の一つとして新しい制度が平成21年2月より始まりました。

それはジョブカードと言います。

これは一言で言いますと、例えば派遣とかパートとかいわゆる非正規社員のような不安定な雇用で働いていた人に正社員への道を開くためにキャリア形成を支援する制度です。

非正社員が正社員として働けるようにキャリア形成を通じて支援する制度です。それがジョブカードです。

ジョブカードというのはその名の通りで、カードを一人づつ作成しそのカードというのは自律的なキャリア形成のためのツールとして就職活動等に活用するものであります。

その管理は交付を受けた本人が行うとともに就職活動にあたりジョブカードの評価シートやキャリアシートの企業への提出もする。

いわゆる職務経歴書というよりも、能力開発の経歴書的なものである。

私は過去このような能力開発を OJT の方で受けてきました。ということを会社にアピールして正社員として雇用していただけるようにするような制度だと思います。

この制度が案外ですね使い勝手がいい。

そこで現状の制度の内容ですが、その雇用対策で今すごい税金が投入されているので直ぐに内容が陳腐化しますので常に最新の情報をとってください。

平成21年4月時点の制度の内容で、外部から新たに新規に雇用する前に、色々な支援できることがあるので次回具体的に書きます。

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

このように色々なものがありますが、認められやすいものは、例えば品質管理に関する職務能力向上のための研修を行う。講師は外部の先生をお招きするなどというのは比較的認められやすい。

それから逆に認められにくいものは、次のものは原則として助成の対象とはなりません。

という形で列挙されているのを上げます。

通常の事業活動として遂行されるものを目的とするもの。

コンサルタントによる経営改善指導や品質管理のマニュアル等の作成または社内における作業環境の構築。

自社の経営方針、部署事業の説明会、業績報告会、販売戦略会議、社内制度、組織人事規則に関する説明会、 QC サークル活動、自社の業務で用いる機器端末の操作説明会等々です。

それから知識技能の習得を目的としていないもの。

それから県職業能力開発協会というところが出している資料によると色々なものがあります。

キャリア形成促進助成金対象となっているものとなってないものがありますのでいくつか例を上げます。

監督者訓練は内容にもよりますが県の職業能力開発協会が出している教育カリキュラムより、

〇　監督者訓練は認められている。

×　新入社員教育これは認められていない。

×　ビジネスマナー新人コースは認められていない。

〇　中堅社員講習は認められている。

〇　職長訓練は認められている。

〇　管理者訓練は認められている。

×　監督者安全衛生教育は認められていない 。

〇　ＩＥ講習は認められている。

〇　ＶＥ講習は認められている

〇　メンタルヘルス講習は認められている。

×　危険予知訓練は認められていない。

〇　ＯＡ機器パソコン操作は認められている。

このように色々あるので、その認められるかどうかの判断は微妙ですが、資料を読めば読むほど微妙だと感じます。

どれもダメ元という考えで申請すればいいと思います。

そしてこの制度は一年分のその予定を出して、そして実行する。その一年分の単位というのは4月から1年間、7月から1年間、10月から年間、1月から1年間という何回も申請ができるようになっている。

これが勤務時間中に行うことができるキャリア形成促進助成金の主な内容です。

「不況で仕事の少ない今こそ教育訓練をすべき」の続きです。

それで助成金はどんなものが出るか。

まず訓練のための助成金。訓練等支援給付金については現在のところは経費と賃金の1/2が出ます。

そして受験のための助成金。技能検定を受けるための助成金。職業能力評価推進給付金については受験料の3/4が出ます。

助成金の具体的な例を上げます。

弊社では従業員の勤務年数に応じて習得すべき加工技術の研修を受けさせる社員教育制度を実施している。

今年度は入社3年目の従業員5人に対し外部の研修で行われる NC ワイヤーカット加工法延べ24時間受講料2万円を受けさせる予定である。

この場合に5人受けたが会社側がかかった経費は316,000円に対してそれに対して助成金は136, 400円という数字になっています。会社側が払った316,000円は受講料、研修機関に出したもので一人2万円という受講料を5人に払って10万円。それから研修期間中に会社側が出した給与。これが5人ぶんで216,000円ということで合計316,000円の会社が費用を負担している。

それに対して助成金としては経費の部分、受講料の部分に対して出した10万円に対して5万円出ていました。それから賃金の部分は216,000円に対して864,00円出ています。ひとつの例です。以上が訓練に関する助成金です。

次に受験に対する助成金。これは技能検定です。このひとつの例として出します。

従業員の技能レベルを把握したいことと、従業員に検定合格という目標を持たせることで今後の更なる絹技術向上を喚起したいことから経験年数に応じて職業能力検定を受験させることとしている。

今年度は5人の従業員に建築製図建築士の製図 CAD 作業1級受験時間四時間30分検定料一人あたり18,000円の技能検定を受けさせる予定である。この技能検定の5人に受けさせて会社側が要した経費は総額で132,750円で、それに対して出た助成金は89,367円。

会社側が出した受験のお金の中は受験料そのものがあるが、この一人18,000円で5人受けると9万円という例があって。これに対して助成金が67,500円。

そして賃金の助成金は5人で42,750円出ているが、それに対して出る助成金が21,000円。

これ一つの一例に過ぎませんが、このようにもちろん全額出ているのではなく、あくまで費用の一部ということであります。