私の実家は小規模農家だったので、家で出たほとんどのゴミは家庭内で処分していた。

生ごみは、田畑に撒いていた。燃えるごみは家の庭で燃やしていた。

木材などは近所で毎日焚火をしていたところがあったので朝そこへもっていき一緒に燃やしていた。

プラスチックなどを燃やすと確かに黒い煙が出ていた。しかし、一般の家庭からでる黒い煙は量がしれている。

それより、近年燃えるゴミが多く焼却能力を超える分は埋め立てするほうが環境的に良くないだろう。

家庭のゴミぐらいは家庭で燃やしても良いとすべきだ。

最近は田舎の方でも、家庭で焚火をすると直ぐに消防車が来る。気軽に家で焚火ができない。

確かに、火事かと思い素早く消防車が来るのは素晴らしいが、近所の人が「あそこで何かを「燃やしている。」と通報があるようだ。

「今から家で焚火をしますから。」と事前に連絡すれば良いとしてほしい。

ロシアによるウクライナ侵攻の戦争が長引き、ロシア人がどんどんロシアから海外に流出している。

ロシアがウクライナ侵攻した地域はロシア人が多くいた。そしてウクライナから独立運動をした。

そこに乗じてロシアが進行してきた。つまりロシアの侵攻のポイントはロシア人が多くいる地域で親ロシアの独立運動をして、ロシアを受け入れる土壌を作っておいて侵攻する手順のようだ。

いま、ロシア人が世界中に流出している。そんな状態でロシアがウクライナ侵攻で勝ってしまうと、世界中に出たロシア人がいる地域がロシアの侵攻の対象地域になってしまう。

絶対に良くない。ウクライナの前はジョージアでもロシア人の多い地域にロシアに侵攻されている。

モルドバも危険な状態である。「沿ドニエストル共和国」が新ロシア地域でありモルドバから独立しようとしている。ロシアと接していないのに。

このように世界中のあちこちの地域でロシア人が多くいる場所が出来、新ロシア派が独立運動するとロシアが支援してロシアに占領されてしまう。

しかし、世界の中華街とか日本人が多いリトル東京などで独立運動が大々的になることは聞いたことが無い。やはりバックの支援があるかないかで変わってくると思う。

ロシアのウクライナ侵攻が成功してしまうと、中国も真似をするかもしれない。華僑こそ世界中にいるので中国がその気で進めると防ぎようがないかもしれない。

ロシアのウクライナ侵攻が成功事例にならないことを願う。

量子コンピュータの誤差が大きな問題である。

誤差は量子のゆらぎで発生する。

ゆらぎを無くすには超電導の状態にする必要があるが、超電導にするには絶対零度の 摂氏−273.15 °Cに近づける必要がある。

しかし、地球上で絶対零度にするにはそのためにエネルギーが必要となる。

それならば、宇宙の空間ならば摂氏－270℃なので、宇宙空間で量子コンピュータを動かせばよいと思う。

量子コンピュータの製作を地上で製作し、それを宇宙に運び、宇宙空間で量子コンピュータを動かす。

動かすにはリモートでやればよい。地上から電波を飛ばし、量子コンピュータを動かす。

人が行く必要はない。しいてい行くなら定期メンテや、故障時に人が行く。

そして量子コンピュータを動かすエネルギーは宇宙での太陽光発電である。強度の高い太陽光（地上の約1.4倍）を利用でき地上より発電効率は良い。

いよいよ量子コンピュータが実現されてきた。

スパコンで計算すると数年かかる計算が量子コンピュータで計算すると数分で計算できてしまうほど計算処理が早くできる。

しかし、ゆらぎという誤差が発生する可能性がある。量子の特徴のもつれを使うので誤差が発生する可能性がある。その誤差の上に計算されるので誤った計算結果が出る可能性がある。

量子コンピュータで誤った計算結果が出て、それが正しいのか誤った結果なのか、スパコンで検証しようにもとても時間がかかってしまうので検証が難しい。

答えが出て答えから検証できる問題なら良いが、やってみないと判らないような問題だと検証できない。

量子コンピュータの活用が多くなると、やってみないと検証できない答えが積み重なって複雑な答えが出てくる。

それを元に計画を立てると、間違っているのか正しいのか検証できない。

そんな信頼性のないコンピュータをこれからどうやって活用するのか興味がある。

最近CMでやっている日清の焼きそばUFOを食べながらコカ・コーラを一緒に飲んでいるのがとてもうまそうなので、今日のランチで実施してみた。

ファミリーマートで日清の焼きそばUFOの大盛とコカ・コーラのペットボトルを購入しました。

日清食品 日清焼きそば　U．F．O．　大盛り　12個入 価格：3,499円（税込、送料無料) (2023/7/25時点) 楽天で購入

コカコーラ コカ・コーラ 300ml×24本 ペットボトル 価格：2,370円（税込、送料別) (2023/7/25時点) 楽天で購入

まずは、コカ・コーラを一口。おいしいがちょっと甘ったるい。

では焼きそばUFOを少し食べてコカ・コーラを一口。激うま。

再度UFOを食べると、UFOの味のうま味が際立った。うまい。

CMのやっている通りにうまい。

「目ー。バキバキ」になります。

最近のChatGPTの進化にはますます感心するし、恐ろしさを感じる。

ChatGPTに限らず生成AIでさらに進化したAIが出てきそうである。

先日見つけたニュースでAIと結婚するというのがあった。「彼は身勝手でもなく、薬物もやらない」とのことだ。

その内、結婚相手どころか教祖が誕生しそうである。膨大な情報の中からその人に適した、その時にベストなアドバイスをしてくれて導いてくれる存在となる。

いまでもちょっとわからないことがあればChatGPTに質問して、適切な回答をもらっている。

更に日ごろからネットを見ていれば視覚的に目からおよび耳からもサブリミナル効果を植え付けられ、実際に悩んだときにネットで検索すればAIがベストなアドバイスをしてくれるアバターがいれば、そのアバターを信頼してしまうだろう。

そのアバターを信頼する人が多くなりネットの中の大教祖になってしまう。キリスト教やイスラム教などから改宗や無宗教の人もネットの宗教の信者になり最も多くの信者をもつ宗教になってしまうだろう。それもあっという間に。

人が信仰をしてしまうと宗教（教祖）を信じてしまい世界の方向が決まってしまう。多様性が無くなり、間違った方向に向かっても歯止めが利かなくなるだろう。

またはAIの政治家が出てきて、ネットの中の国の境がない全世界共通の大統領などが出るだろう。同じAIが多数のアバターに化けているかもしれない。

もう止めることは出来ない。間違っていても間違いと認識できない。

そんな世界はそれほど遠くないかもしれない。

中小企業は人材不足になってしまいがちである。

その理由を以下に書いていきます。

中小企業は従業員一人の受け持つ仕事の範囲が広い。それはボリュームが十分に確保できないので仕事を細分化して割り当てると手余りになってしまうから一人に与える仕事の範囲・種類が多くなる。

種類が多くなるといちいちマニュアルに基づいて仕事を覚えるよりOJTにより訓練で仕事を覚えるようになる。

特に職人技のような仕事になるとマニュアル無しで先輩から直接現場で教えてもらい仕事を覚えていくことが多い。

今の職場で、一つの製品を製作するのに、材料のカット、旋盤、フライス、ロー付け、ワイヤーカット、ミガキの工程を当工場では１か月に100品番程加工する。一つの品番のロットは１～３０個ほどでリーピートは約半分である。それらを約３名で製作しており、マニュアルをいちいち作成して教育するより現場でOJTで教えている。

このように中小企業では経験によるところが大きい。

そのように人に頼るところが大きいので、人が欠員すると大変困るわけである。補充しても使えうるには半年はかかる。それまで残った人に負荷がずっと乗る。

だから従業員に厳しいことが言えなくなる。大手なら代わりの人は沢山いるので厳しいことを言って叱咤激励し成長させるが、中小では厳しいことを言って辞めてしまったり、メンタルで病気になることが怖く、言えない。

そうすると、従業員は甘えてします。ましてや素質自体も中小企業は大手と比べ劣るのに大手の従業員以上に頑張らないと勝てないのに、頑張らないので大手に勝てるわけない。

またそのことを従業員は悔しいとか思わない。とくに今どきの中小企業に入ってくる若い人は、仕事はほどほどで良く、仕事よりプライベートの遊びを優先すると明言している。

怒れない！さらに負のスパイラルで差がついてしまい、給与を上げれなくなってしまい、良い人材を集めれないし、ｋｅｅｅｐできない。

これが現実である。

外部の人が経営改善すると嫉妬されるの続きです。

前職の会社では方針発表会がありました。

私は入社しまだ半年ほどでしたので、職場の先輩のＡさんに教えてもらいながら発表資料を作成しました。

Ａさんは私の監視役でした。私がきちっと業務をしているかオーナーに報告する役目と指導役です。

方針発表の資料を作成し事前にオーナー含めトップに提出ししました。

方針発表ですので前期の反省と今期の活動・目標を発表する内容にしてます。当然前期の反省および目標は数値を明示しました。しかし、いままで前期の反省では数値をあまり明示することは少ないとＡさんよりアドバイスをいただいたので大幅に数値は省きました。

さて実際の方針発表会で前期の反省として何々の結果、また成果として〇〇〇円の効果がありました。そして今期は何々を取り組み〇〇の目標としますと発表しました。

発表会が終わってからオーナーに私とＡさんが呼び出されました。オーナーから、

「なんであんな〇〇〇円の効果があったと言ったんだ！何様のつもりだ！あやまれ！ここで土下座しろ！Ａは何を見ていたんだ。なんでそんなことを言わせたんだ！」

私は何が悪かったのか少し理解ができなかった。しかし、直ぐに２つの理由を考えた

１）具体的な成果を数値で出して皆の前で言ったので既成事実となり認めざるを得なくなる。

２）前期に出した効果がどこに使われた、消えたか皆が勘ぐってしまう。

と思い、まずはここでは土下座して謝れと言われたので、言われるとおり土下座してオーナーに謝りました。

効果を出したことを認めることができないのだ。

それでも会社が儲かれば良いと思いその後も改善を進めたが、何を取り組んでもオーナーに逐次報告され邪魔されたので諦めました。伸び代はとてもあったので残念だった。

前職の時に気づいたが、オーナー企業で外部から来た人が経営改善すると、なかなか認めることができず嫉妬されがちであることを知りました。

口では「わが社は色々問題があるのでどんどん改善してください。」と言われるが、実際に改善し効果を出してもなかなか認めることはしない。

何故かと考えある答えをだしました。

今までプロパー含めオーナーが会社を頑張って運営してきたのに、その人たちが自ら能無しであることを認めることができないからだと思います。これは自覚をしてなく無意識で自分を守るための意識だと思います。

外部から来た人が効果を出しても

「それは君一人でやったことではないでしょ。」と、企業の組織内では一人だけでやることはほぼ無いのに。

「それは過去前の人が取り組んだ活動で、君はそれを取っただけでしょ。」と、前の人は出来なかったのに今回はできたのを成果として認めれないなど。

ただし、現場の目に見える改善は認めてくれる。

利益がなかなか出なかったので、工場内を色々調べ一時的にでも利益を出す方策を出し、主に以下２つの事を実際に実施しました。

1. 仕入費を減らすため、在庫を減らした。
2. 仕入費を減らすため、顧客からの使えない有償支給品を返却した。
3. 工程内不良を減らした。

売上に対する仕入費が約65％で△5％仕入費を削減すれば会社の損益はプラスになるところでした。

私の部署が生産管理・調達でしたので、1）については在庫基準を見直し、そのためには仕入先への仕入のリードタイム、発注の頻度、ロットを見直し、また、在庫置き場の置き場スペース＆高さおよび表示をして在庫を絞りました。さらに工程内も、工程がブツブツに切れていたのを連結し工程内在庫を減らしました。

2）については、顧客からの支給品を組付け顧客指定の機能テスターで検査しNG品を自社で廃棄してました。顧客からの支給品を顧客指定の検査機で検査しNGなった物をずーと自社負担してました。考えられないです。顧客に返却としようとしたが、営業が何故か反対してきました。しかし、顧客に説明をしNG品は返却するようにできました。

3）については、社内の工程内不良を正しく報告していない状況でした。ただしく報告すると叱られるから、日報には正しく書かない。生産管理として、インプットの数とアウトプットの数に乖離があることを明示し、工程内不良が皆が認識していたより多いことを公表し製造と一緒に改善を進めました。

まずは問題を顕在化することが重要ですが中小の企業だとここから取り組みことが必要です。

これらの改善により仕入費△5％を達成したが、

「君一人でやったことか。皆でやった改善なら君の成果ではないな。君の成果は見られないので給与を下げる。」と、確かに私一人でやった活動ではなく皆の協力で出た成果だが、今まで長いこと取り組んでなかった、見えなかった問題に取り組み短期間で経営的な成果を出したのにとても残念でした。どうしても認めることはできなかったようでした。

改善の成果を上げる最も効果的なのは、関わる人それぞれがそのことについてとても重要であることを認識し、それぞれが自ら頑張って取り組むように仕向ける。

そして何を取り組むべきかを情報収集し分析し正しい方向性（方針）を出すのが、最もやりやすく方法だと思っています。

そうすれば私は何もせず、時々状況確認し方向がずれてきたらちょちょと方向修正すれば目的が達成させます。

そのかわり自分の存在感は薄くなり自分の成果とは思われにくいですが、効果は圧倒的に出やすいです。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その９です。

最後は健康経営に関して公の機関で実施している対策もご紹介します。

一つ目は共済健保です。中小企業の健康保険については協会健保に加入いる会社が多いですが協会健保は健康宣言事業所というものを行っています。

どういったものかという簡単に書いていきます。

協会けんぽの「健康宣言」事業

協会けんぽに所定書式による「健康宣言書」を送ることでエントリー

　　　　　　　　　　　↓

「健康宣言チャレンジ認定証」交付。

　協会けんぽのホームページに「健康宣言参加事業所」として紹介される

　　　　　　　　　　　↓

　　　　　　宣言した対策の実践・取組み

　　　　　　　　　　　↓

　　　　　　　協会けんぽへ状況報告

　　　　　　　　　　　↓

　　　優秀な事業所を「健康取組優良事業所」として表彰

こちらは詳しくは各県の協会けんぽにホームページありますのでそちらの方向をご覧になって具体的内容をご確認していただきたい。

もう一つは国が実施している経済産業省の事業。どういったものかと言うと健康経営優良法人認定制度という制度です。

経済産業省の「健康経営優良法人認定制度」

Ｑ：国が健康経営を行っている企業を認定する制度があると聞きましたが・・

Ａ：「健康経営優良法人認定制度」というものです。　

　　経済産業省が特に優良な健康経営に取り組んでいる大企業や中小企業等を

　　認定して顕彰する制度です。

　　健康経営に取り組む企業を「見える化」することで、「従業員の健康管理を　

　　経営的な視点で考え、取り組んでいる会社」として、社会から評価を受ける

　　環境を整備することが目的です。

　

これも経済産業省のホームページありますのでそちらの方で確認していただきたい。

しかしこれはなかなかハードル高そうで認定期限とか条件があります。まずご覧になって頂いて果たして可能かどうか検討頂くことになると思います。

以上、働きながら仕事と治療の両立支援ということを書いてきました。

今後そのようなケースがでた時に会社として従業員に対して福利厚生の一環として会社はこういった制度を設けるということで安心して頂ける会社という環境整えて、昨今の人材がなかなか取れない状況のなかで非常に重要な考え方かと思います。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その８です。

最後に健康経営について提案します。

「健康経営」とはどういったものかというと、

Ｑ：最近、「健康経営」といいう言葉をよく聞きます。どのようなものですか？

Ａ：「健康経営」とは、健康管理を経営的な側面から考えることです。企業が健康

　　管理を経営戦略として、生産性向上を目指し、企業の発展を目指すものです。

　　健康を管理した、管理するということは経営戦略の一つだということになる。

Ｑ：その背景は何でしょうか？

Ａ：生産性向上もさることながら、昨今は人材の確保と定着が重要な目的です。

　　人材の採用と定着は、企業発展の重要なファクターです。

　　最近、本当に人手不足でなかなか取れません。

　　従業員の健康に配慮することをアピールすることにより、企業イメージの向上　　　

　　につながります。人材の募集においては差別化が図られ、既存社員については

　　安心して働ける環境となり、定着促進を図ることができます。

そういった意味で自社が健康に関してちゃんと取り組んでいますということをどう対外的に発信するかという事が一つの重要なことになってきます。

一つの方法として自社のホームページに自社の健康に関する取り組みを載せてアピールする方法があります。例えば下記の様に健康経営の取り組みを自社のホームページで宣言してアピールするということを例として出しています。

健康経営への取組み宣言

当社は従業員の健康に配慮することで、経営面でも大きな効果が期待できる「健康経営」をテーマにすることにより、従業員がいきいきと働ける環境を作り上げることを目指します。

また、長期の治療が必要となる病気にり患した従業員については、治療と仕事を両立して、継続的に仕事ができる環境を整える支援をいたします。

以上の目的を達成するために、以下の取組みを行います。

①　健康診断の受診率100%への取組み

②　必要な従業員に対しての法定を上回る健康診断等の実施

③　精密検査や治療が必要な従業員に対しての受診の勧奨

④　就業上の配慮が必要な従業員に対しての改善対策

⑤　過重労働削減に向けた具体的方策の策定

⑥　管理職・従業員へのメンタルヘルス対策を含んだ健康研修の実施

⑦　がんなどの病気にり患した従業員に対して、治療と仕事の両立支援の規程策定および対策の制定 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　　月　　　　日

 株式会社　　　　　　　　代表取締役

この内容は先述しました両立支援で健康診断の配慮あるいは、今もうなってしまったメンタルヘルスを総合的対策しますということを示しています。

これは当然会社によって取り組みによって内容が変わってきますがこういったことをアピールするということでホームページを見た場合、たとえばある会社に応募しようと見たのでそのホームページも健康宣言があったと、ちゃんとした会社だなと健康について大丈夫だなという印象を持たせるという効果があります。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その７です。

先述では病気にかかった場合の話だったが、病気を予防する措置として会社としての配慮です。

具体的には健康診断でありますが当然、法定体健康診断を実施しておりますが、健康診断実施規程というものなかで法定を上回る措置をすることをやっている。

具体的にどういったものか。対象としては想定しては管理職の方で中高年の方や重労働の方をターゲットにして前述のような病気にかかることを予防するという措置を設けてます。

では具体的といったものか。法定外の健康診断というものを設けている。

対象として40歳以上の中高年の従業員で会社に受診を申し出た方については法定健康診断プラス法定外の健康診断を実施します。

もう一つは法定の健康診断を受けて半年以内、6ヶ月以内に月80時間超えの時間外労働休日労働を行った者、つまり過重労働者です。この方が申し出た場合はプラスアルファの健康診断を会社の費用で行うというのがまず一つです。

次に人間ドックです。人間ドックというのは当然、法定健康診断よりも色々な項目がプラスであり疾病予防には有効ですが、それも会社が負担しますよという規定です。

まず対象者は課長以上。前述の区分で言うと管理職です。課長以上従業員には法定健康診断として人間ドックの受診をする。つまり法定の健康診断のみで終わるのではなく、法定プラス人間ドック。要するに法定健康診断を法定以上の項目をやりますということです。

当然、法定なので費用は会社が負担する。

今度は法定健康診断で結果が要治療より上だった場合。つまり所見が悪かった場合、この方については定期健康診断として人間ドックを受診しなさいと命じる。

直前に受けた健康診断で要治療中だったという場合は次の健康診断は人間ドックを受診しなさいと定めている。

これも予防措置となります。いづれの場合も会社が認めた内容になる。課長以上の管理職は会社にとって非常に幹部でありこの方々が倒れると非常に困ります。かつ要治療となった方これは管理職も一般の方も関係なくてそのまま対策を怠っているとさらに深刻な事態になる。それを予防するために健康診断人間ドックとして受診させるということです。

要するに会社として非常に貴重な人材、管理職の方、健康について非常にリスクを負っている方、過重労働者、健康診断の要注意以上の有所見者、こういった方に対しては会社がプラスされた定期健康診断あるいは人間ドックで増悪発症を抑えるということを目的としたプラスアルファの実施規定です。 

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その６です。

前述までは仕事と治療の両立支援の制度及びその規定について書いてきました。

この制度を利用するということは会社にとって、あるいは従業員にとってプラスアルファの制度となります。

しかしながら勤務制度に踏み込むような内容ですのでなかなか会社としては負担も大きいかと思います。

ただ昨今、従業員の定着促進とかモチベーションアップあるいは安心感を抱いていただくという意味ではそういった会社にしていこうというような会社にとっては非常に有効な制度かと思います。

更にそういった意味で従業員の病気に対してプラスアルファあるいは健康に対しては促進するというそういった方向性を持つ場合であればこの両立支援制度の他に二つおすすめする制度があります。

一つは見舞金です。慶弔見舞金規程の雛形もありますが、その中で見舞金の部分です。

入院の見舞金の制度になっています。これはどういったものかと言うと、実は非常に細かく規定しております。

対象としては業務外の病傷でも入院した場合については見舞金の基準は、まず勤続年数勤続年数と入院期間です。

勤続年数と入院期間に応じていくら贈与しますと決まっている。例えば勤続20年以上の従業員では前述までに述べたような病気にかかるケースどちらかというと中高年の方が多いかと思いますが、勤続年数が多い方も多いケースですと例えば、まだ入院した時に5万円。その後入院が長引いたという場合は一か月経過する毎にひと月ごとに同じく5万円。6ヶ月経過するまで贈与します。以下金額に応じて金額は変わってくる。

ただ3年未満の方については特に設定をしてないが、3年以上の方については全員及び6ケ月経過まで毎月ですね一か月ごとにお見舞金が出る。

これは経済的な支援の一環ということの見舞金という形にはなります。

この規定では更にこの金額を倍にする対象としてガン。ガンの患者さんあるいは循環器疾患といいますが脳卒中とか心疾患です。そういった病で入院した場合は金額が倍になる。

そういった重い病気にかかった場合の配慮されており見舞金規程で書いてある。

次回は病気を予防する措置として会社としての配慮について書いていきます。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その５です。

前回までは仕事と治療の両立支援のなかみについて書いてきましたが、この中身に基づきまして具体的に規程の例を挙げます。

働きながら治療を支援する両立支援制度規定という規定です。

具体的にしてどういった内容であることを書きます。

まず対象者はこの規定では勤続3年以上の正社員に対して適用するということにしています。

次は対象となる病気は次の５つとしてます。

一つ目がガン

二つ目が脳卒中

三つ目が心疾患（心筋梗塞とか）

四つ目が糖尿病

五つ目が肝炎

です。ここでは五つに限っていますが、当然その時の事情とかで実態に合わせて病気の種類は柔軟に対応されて良いと思います。

次に前述した環境整備については、前述したとおり研修の実施。相談窓口の設置。あるいは衛生委員会の審議そういったものをします。

次に手続きは、まず従業員が主治医の意見を記した書面を会社に提出して、会社はその意見を参考にしてかつ産業医の意見を参考にして就業上の措置を決定する。

この際に会社が主治医と面談ということですがそれを円滑にするためにお勧めするのが

「診療情報提供に関する同意書」

をご本人さんからいただくことをお勧めする。

この医療情報というのは個人情報の中でも機微なものになりますので、例えば前述の会社が主治医と面談ということですが、これは本人の同意がないとできないです。

本人が「ちょっと困ります。」と言ったら実は主治医からの直接の情報収集はできない。

今後はこういったことを配慮するうえで意見を聞きたい。会社としても話をしたいということは重要になります。その為にも本人にも同意を取ったということこの書面を残すのは非常に重要なことでお勧めします。

この規定の中では、この会社が必要と認めた場合は会社の方からこの制度を利用してくださいということです勧告するということを規定しています。

中にはそういった病気にかかって非常に体調が悪そうで仕事にも支障があるが、本人は遠慮してか会社に配慮しているか「いや大丈夫です。普通に仕事できます。」と言う方もたまにいるのですが、それはあくまでも本人の気持ちであって客観的に見るとそれは非常に配慮すべきであろうということであれば安全配慮義務の観点からもこの制度を使いなさいということが必要だと思います。

そういった意味で規定を設けています。

次に就業上の措置です。これは前述した通り就業可否を判断する。通院時間を確保する。作業の転換など業務負荷を軽減する。その他必要となる措置を実施する。

先ほどの勤務時間については半日単位の休暇制度とか時差勤務制度、短時間勤務制度、リハビリの試し出勤などを設ける。

次に休職ですが、休職については別規定がだいたい制定されていると思います。

こういった病気になると一般的には就業ができない場合は休職になると思いますが、前述したように ご本人さんが「大丈夫です。」というようなケースはあるわけです。

普通に休職となる場合は問題ないが、明らかに休職が必要だという場合は、会社が休職を命じるということもありえます。

賃金については、実際の能力とか仕事の状況によってもいろいろ検討することがあるかと思いますが、これは従業員の方との十分な話し合いが必要であります。具体的なことは個別にご相談されるのが良いと思います。

最後に前回出しました貸付といった制度もありますよということで従業員の方に安心感を抱いていただくのが良いと思います。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その４です。

前回は会社が実施する措置のなかで治療に対する配慮ということで書きました。では具体的にはどういったものかということを今回書いていきます。

• 配慮措置としての休暇および勤務時間制度の例

    ①　半日単位の年次有給休暇の付与

    ②　時差勤務制度

    ③　短時間勤務制度

    ④　リハビリのための試し出社制度

　　　　　　　　　　　↓

いずれも通院時間の確保と業務負荷の軽減を目的としている

• 治療費が高額となり、生活に支障をきたす場合

　　　　　　　　　　　↓

治療費の貸付制度を設けることも有効（経済的支援）

（健康保険の高額療養費制度についても、説明しておく）

いわゆる配慮、そして休暇とか勤務時間制度をどうするかというのが具体的な内容です。

例えばここでは四つ例と挙げます。

一つ目は年次有給休暇を半日で付与する。会社によっては既に半日有給という制度を導入しているところもあるかと思いますが、一方で有給休暇は1日しか付与しないという会社もあると思います。そういった会社ではその措置として半日有給を認める。

二つ目は時差勤務です。例えば通院するのにあたってどうしても始業時間に間に合わない、あるいは夕方の診療の場合は早退せざるをおえない。とか時間がどうしても合わないという場合は、その通院時間に合わせて時間をずらして勤務するという制度です。有効な制度の一つとなります。

三つ目はさらに進めた短時間です。短時間の勤務。前述と同じように通院するとどうしてもその通院時間、特に大病院などなると非常に待ち時間多いということがあります。すると時間も長時間かかってしまうので、ならばその通院時間期間中は、例えば所定8時間ではなくて6時間とか5時間という短時間勤務で対応するということも一つの手段です。

四つ目は実際に入院した後に会社に戻った場合を想定していますが、例えばは当然入院すると治療もあって体力も落ちていると、直ぐにはフルタイムとかで働くのは難しかろうという場合は、まず慣れてもらうためのリハビリ用に試し業務をすることも有効かと思います。

以上の措置の目的は通院時間とか、通院あるいはその体調によって負荷が非常に多いということで業務負荷を減らすということを目的としている。

さらに会社が配慮として、こういった治療、特にガンの治療では抗がん剤ですとか放射線治療ですとかは非常に高額な治療費がかかるケースが多いです。そういった場合はご本人の生活にも支障をきたすケースもあると思います。

それに対して例えば会社がその治療費に対してその費用を貸し付ける制度。そういった経済的な支援を設けることも会社にとって対従業員に対するプラスアルファになると思います。

更に治療費に関しては健康保険の高額療養費というのがあります。これは一定の金額以上になった場合その金額以上はご本人さん負担しないという制度にはなります。これについて予め従業員に説明して治療費に対する不安というものをご本人から払拭していただいて治療に専念いただくということも良いと思います。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その３です。

では具体的に両立支援をどのように進めていくかという手順を書いていきます。

• 　ガンとか脳卒中にかかった従業員の方がいた場合その方がまず会社に申し出る

      ・従業員が主治医に対し、一定の書式で自らの業務内容等、仕事内容を提供する

      ・上記情報を参考に、主治医が症状、就業の可否、時短等の望ましい就業上の 

         措置、配慮事項を記載した書面を作成する

      ・従業員が主治医作成の書面を会社に提出して、両立支援制度を使いたいということを申し出る

• 　会社が医師等から意見を聞く

     ・会社は従業員から出された主治医からの情報を確認

     ・必要に応じて可能であれば、 主治医から意見を聴く。

産業医等がいる場合は、産業医等に情報提供して、

       就業上の措置、治療に対する職場での配慮の意見を求める

「勤務情報を主治医に提供する際の様式例」

• 　会社が就業上の措置を決定する

     ・会社はその従業員から出された主治医からの情報をまず確認する。

     ・その内容を確認して必要に応じてその主治医の先生から直接意見を聞くということもある。

産業医の先生がいる場合は、産業医の先生に先ほどの情報を提供して就業上の措置とか治療に対する職場での配慮事項の意見を産業医の先生にも求める。

     ・本人の意見も聴いた上で以下の内容を決め実施

　     →就業可否、作業の転換等就業上の措置、通院時間確保等治療に関する配慮等）

・まだ就業そのものが可能かどうか。就業の可否。次には就業ができるとしても作業転換、つまり仕事の内容を変えるという措置が必要かどうか。

次に通院です。そういう通院時間に関してどのような確保して治療に対して配慮するか。

そのようなことを会社として先生の意見を参考にして決定してそれを実施する。

以上が本人の申し出から会社が両立支援制度を実施するまでの流れになります。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容の働きながら治療　その２です。

そのガイドラインではまず最初に治療と仕事の両立支援を行うための環境を整備するということが書かれています。

主に５つあります。まず一つ目は従業員の方の上司の管理職の方に対して、研修などによってこういったことに関しての意識啓発、意識付けをしてもらう。

二つ目はそういった病気にかかった従業員の方に対しての相談窓口を設ける。

三つ目は例えば短時間の治療で定期的に繰り返されるような場合に対応するため、例えば時差出勤とかその他勤務制度の見直しの検討をする。

四つ目はお医者さんに対して、主治医に仕事上の就業上の意見を求めたりとか、業務内容の情報を提供するための手順あるいは様式を整備する。

五つ目は事業所に衛生委員会等がある場合は衛生委員会においてはそういったことも審議事項に入れる。衛生委員会がない場合でもそういった衛生担当の方あるいは社長さんとかでそういったことを話し合う場を設ける。

ということが以上環境整備をするという方向性になります。

今回は働きながら治療を支援する両立支援制度という内容で書いていきます。　その１

内容としては、仕事をしている方で病気にかかるということがあるが、その中でも例えばガンとかあるいは脳卒中、糖尿病とか重病にかかった場合は当然その治療に非常に時間を要する。あるいは費用を要することになる。

その方にとっては非常に負担が大きな病気にかかることもある。その場合、当然その治療には時間もかかるということで仕事とどう両立させるかということが実は非常に難しいです。

例えば通院するにしても、その通院が頻繁になると仕事の方にはかなり支障が出てしまう。そうすると仕事を優先するということで治療がだんだん疎かになっていく。

そうすると当然、健康的にも良くないという悪循環に陥ることがある。

そういったことを対策としてどうするかということが今回の内容です。

このような背景で例えばガンや脳卒中などの病気の治療が必要な従業員の問題点について具体的に上げていきます。

厚生労働省の資料等からの引用で、ガンなどの病気の治療は昔は癌にかかったらもう治らないだろうという不治の病だったいう意識が強かったが、今日では医療技術がかなり進歩して昔は不治の病だったものが今はそうじゃなくてむしろ長く付き合う病気へと変化している。

例えば、具体的な数字としてガンの場合は大体5年の生存率、相対性生存率ですが、例えば平成5年から8年の3年間が53.2%だったのが平成15年から17年の10年後では58.6%と向上している。

つまり仕事をしながら治療を続けることが可能な状況となっている。

ところが前述したように仕事上の理由で適切な治療を受けることができないという事が結構あります。

また糖尿病の場合のあるデータでは、例えば糖尿病の患者さんは糖尿病となると人工透析とか色々負荷が大きい病ですが、糖尿病の患者さんの約8%がそういった理由で治癒の中断をしている。

理由としては仕事のために忙しいというのが約24%は一番多い。

そういった意味で病気にかかった従業員の病の治療と仕事の両立が非常に重要な課題となっています。

そこで治療と仕事が両立できる支援体制が必要となっている。この対策として厚生労働省から「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」が出ております。両立を行うためにはどうしたらいいのかという対策がある程度具体的出ていますので以降この内容で書いていきます。

がんや脳卒中などの治療が必要な従業員の問題点は？

• がんなどの疾病は「不治の病」から「長く付き合う病気」へ

　　→　がん5年相対生存率　平成5年～8年53.2％⇒平成15年～17年58.6％へ向上

　   →　仕事をしながら治療を続けることが可能な状況となる

• ところが仕事上の理由で適切な治療を受けることができない事例が少なからずあり

　　（糖尿病患者の約8％が通院を中断。「仕事のため忙しい」の理由が最多の24％

↓

　　　　　病気にかかった従業員の治療と仕事の両立が重要課題となっている

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　　　　　　　　　　治療と仕事が両立できる支援体制が必要

↓

厚生労働省から「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」発出